Manfaat Taruhan Olahraga di Pertukaran Pertaruhan Saat Bertaruh dalam Olahraga

Dalam waktu kontemporer, banyak perubahan di dunia perjudian telah terjadi. Penumpang online telah diperkenalkan dengan cara baru menempatkan taruhan mereka ketika bertaruh dalam olahraga. Ini telah menjadi mode populer untuk bertukar taruhan saat taruhan dikenal sebagai bursa taruhan online. Faktanya, bursa taruhan online menawarkan sejumlah besar manfaat dari para bandar taruhan jalanan konvensional. Salah satu manfaat utamanya adalah memungkinkan Anda untuk menikmati taruhan pacuan kuda. Aspek yang paling menarik di sini adalah bahwa dalam pertukaran taruhan, Anda tidak selalu menaruh uang pada taruhan untuk mendukung kuda-kuda tetapi juga Anda bertaruh karena kalah dalam lomba. Ketika mengambil bagian dalam taruhan olahraga di masa lalu Anda tidak akan diizinkan untuk masuk ke bandar dan meminta untuk mengembalikan pecundang.

Ada banyak situs web yang mempromosikan pertukaran taruhan untuk bertaruh dalam olahraga. Ide dasarnya adalah untuk menyatukan beberapa petaruh yang memiliki pandangan dan pendapat yang berbeda dan memberikan mereka sebuah platform di mana mereka dapat memutuskan bertaruh untuk diri mereka sendiri. Beberapa orang mengikuti praktik tradisional mendukung kuda dengan cara biasa sementara yang lain memutuskan untuk memasang taruhan aneh. Untuk mulai dengan, Anda diminta untuk memilih salah satu dari banyak situs pertukaran taruhan dan membuka akun pendaftaran dengan itu. Ketika Anda memutuskan untuk memasang taruhan, pada dasarnya ada dua situasi yang Anda perlukan untuk memilih antara keduanya. Anda dapat mendukung tim untuk kalah atau menang tergantung pada tingkat pengetahuan dan preferensi pribadi Anda.

Beberapa Alasan untuk Manjakan Dalam Taruhan Bertukar saat bertaruh dalam olahraga

· Keuntungan pertama dari taruhan olahraga di bursa taruhan adalah bahwa Anda mendapatkan kesepakatan yang lebih baik, taruhan olahraga di bursa taruhan menghilangkan ruang lingkup intervensi perantara. Ini adalah keuntungan terbesar dari pertukaran taruhan yang memungkinkan Anda untuk menjauh dari taktik taruhan. Apa yang pada dasarnya dilakukan para bandar ini adalah mereka memaksimalkan minat egois mereka di seluruh permainan.

· Keuntungan kedua adalah Anda juga bisa bertaruh pada peluang. Ini berarti Anda dapat bertaruh bahwa kuda tertentu akan kalah dalam permainan ini yang dikenal sebagai kuda petelur. Jadi, Anda tidak selalu bermain untuk memenangkan balapan tetapi juga karena kalah. Anda dapat memilih peluang pilihan Anda menggunakan penilaian pribadi Anda sendiri.

· Keuntungan ketiga dari taruhan olahraga di bursa taruhan adalah bahwa Anda bisa mendapatkan keuntungan terjamin ketika taruhan olahraga di bursa taruhan, karena Anda dapat mengambil keuntungan dari fluktuasi harga yang terjadi di bidang taruhan. Di masa lalu itu terutama pedagang keuangan yang diperdagangkan di bursa taruhan terbesar, betfair, tapi sekarang perdagangan betfair dapat dilakukan dengan sukses yang memiliki pengetahuan dasar tentang cara berdagang di bursa taruhan. Banyak orang berdagang di betfair penuh waktu.

· Keuntungan keempat dari taruhan olahraga adalah tidak ada batasan taruhan. Anda dapat memasang taruhan sejauh yang Anda mau.

· Keuntungan kelima adalah bahwa Anda dapat menyebarkan taruhan selama jam apa pun dalam sehari. Anda dapat bertukar taruhan 24 X7.

· Keuntungan keenam dari taruhan olahraga di bursa taruhan adalah Anda dapat terus bertaruh pada olahraga bahkan setelah itu dimulai.

· Keuntungan ketujuh dari taruhan olahraga di bursa taruhan adalah Anda dapat menyimpan semua dana Anda untuk bertaruh di satu tempat.

· Pertukaran taruhan terakhir tidak terbatas pada olahraga tertentu. Bahkan, Anda dapat memasang taruhan di hampir setiap olahraga. Taruhan olahraga di masa depan tidak akan diragukan lagi dalam pikiran saya terdiri dari banyak perusahaan bursa taruhan dan kita bahkan dapat melihat bandar taruhan tradisional mengadopsi metode-metode ini.

Jika Anda mencari beberapa strategi menang untuk unggul dalam pertukaran taruhan, maka jangan pergi kemana-mana. Anda mungkin telah mencoba sistem taruhan sebelumnya tetapi E-book saya "Bookie Bonus Buster" telah dirancang khusus untuk membantu Anda keluar dengan penuh kemenangan pada akhir permainan. Kami akan mengajari Anda bagaimana mengubah hal-hal yang menguntungkan Anda dan bagaimana cara menghasilkan laba dalam jumlah besar. Tidak perlu repot lagi, cukup berlangganan kami ke buku kami dan pelajari beberapa rahasia penting menempatkan taruhan secara efektif saat bertaruh dalam olahraga.

Kapan Menggunakan Metode "Meta-View" dalam Coaching

Cepat atau lambat dalam proses pembinaan ada saatnya ketika klien mulai berputar-putar atau tidak tahu langkah apa yang harus diambil selanjutnya. Dalam keadaan seperti ini, metode yang disebut "meta-view" sangat berguna dan saya percaya setiap pelatih harus memilikinya sebagai bagian dari "kotak alat" mereka.

"Meta-view" adalah pandangan simbolis dari "tinggi di atas", apakah itu dari pesawat terbang, helikopter, puncak gunung, atau hanya platform. Ketika menggunakan metode ini, pelatih mengajak klien untuk melihat situasi mereka dari perspektif yang lebih tinggi, mengalihkan perhatian mereka ke "gambaran besar" dari kehidupan mereka, daripada rintangan yang jelas pada saat itu.

Latihan ini sangat berguna dalam setiap proses pembinaan. Pertama, memberi klien kesempatan untuk mencoba sesuatu yang baru. Kedua, klien dapat sepenuhnya merasakan manfaat pembinaan – karena latihan semacam inilah yang dapat membuat perbedaan dalam kehidupan setiap klien! (Ini tidak biasa bagi orang yang belum melalui pelatihan untuk menggunakan metode seperti ini dalam kehidupan sehari-hari mereka!)

Ketiga, klien dapat menghargai pekerjaan pelatih mereka, yang mengerti bahwa sekarang adalah saat yang tepat untuk mengarahkan klien menjauh dari seluk-beluk kehidupan sehari-hari mereka dan fokus pada apa yang benar-benar penting bagi mereka dalam jangka panjang dan apa tujuan dan keinginan mereka sebenarnya adalah.

Sangat mudah untuk tenggelam dalam pikiran berat di bawah beban kehidupan sehari-hari tetapi kemampuan untuk melayang di atas itu semua dan melihat semua koneksi yang membuat hidup kita apa adanya, dan apa yang dapat membuatnya berbeda dan lebih baik, adalah manfaat yang sesungguhnya di sini. . Untuk melengkapi semua itu, setelah metode tersebut dicoba di pelatihan, klien dapat tetap menggunakannya di kemudian hari, kapan pun dibutuhkan.

 5 Peluang dalam Pelatihan Emosional

Buku Dr. John Gottman, What Am I Feeling, adalah mahakarya kecil. Ini membantu orang tua memetakan gaya pengasuhan mereka untuk beralih dari gaya meremehkan, mengecewakan, dan laissez-faire ke gaya pembinaan emosional.

Tetapi ketika kita membaca peluang berikut yang berkaitan dengan pembinaan emosional, ada peluang yang lebih luas yang menjangkau semua hubungan kita:

  1. Sadarilah menyajikan emosi. Dalam anak Anda, pada anak (jika mereka bukan milik Anda), di dalam Anda, dan pada orang dewasa lainnya. Kita semua adalah hewan yang emosional. Ada seorang anak di masing-masing dari kita. Hanya karena kita tumbuh dewasa bukan berarti kita tiba-tiba mendapatkan pemahaman atas semua emosi kita. Tanggapan emosional tidak perlu dituduh; tetapi mereka menyinggung kesadaran. Kesadaran merupakan pusat pembelajaran. Menerima emosi kita itu penting. Belajar untuk memoderasi emosi kita adalah mendengarkan diri kita sendiri, menjadi sadar akan pemicu kita, dan merencanakan tanggapan yang bijaksana ketika kita paling rentan. Bayangkan berapa banyak lagi bantuan yang dibutuhkan seorang anak untuk menjadi sadar akan pemicu emosional; lebih banyak alasan untuk kesabaran kasih karunia.
  2. Emosi adalah kesempatan untuk terhubung. Koneksi membuat dunia hidup berputar. Apa yang paling kita butuhkan ketika kita cukup rentan untuk menjadi emosional adalah hubungan – bagi orang-orang untuk bergerak ke arah kita, atau bagi kita untuk memiliki keberanian dan kerendahan hati untuk mengetahui apa yang kita butuhkan, yaitu bergerak menuju orang lain. Paling tidak kami ingin melakukan itu. Tantangannya adalah mengatasi kesombongan. Saat-saat kita rentan dapat diatasi dan disembuhkan ketika kita merangkul kerentanan kami. Ini bisa membutuhkan kecerdasan emosional yang kuat. Bayangkan betapa jauh lebih banyak tantangan ini untuk seorang anak.
  3. Dengarkan dengan empati. Butuh energi untuk tertarik. Jika orang lain emosional, betapa lebih baik bagi mereka jika kami cukup tertarik untuk membantu. Empati diperlihatkan dalam mendengarkan, dalam penilaian yang bebas, dalam menolak banyak nasihat, hanya dengan menunjukkan pemahaman. & # 39; Pasti mengerikan … Saya ingat pernah merasa seperti itu sekali … mmm … dapat dimengerti bahwa Anda merasa seperti ini … tapi saya mengerti Anda tidak ingin merasa seperti ini. .. & # 39; Ini mungkin satu-satunya hal yang Anda ucapkan dalam sesi satu jam mendengarkan seseorang yang mengosongkan jiwa mereka. Kami mungkin menemukan bahwa anak-anak dapat membantu diri mereka sendiri jika mereka hanya didengarkan.
  4. Bantuan dalam menamai emosi. Ketika kita memberi label emosi, kita menjauhkan diri dari perasaan tentang kita. Yang benar adalah kita semua merasakan semua emosi – mereka bukan kita. Tidak ada yang & # 39; marah & # 39; atau & # 39; sedih & # 39; seolah itu semua mereka. Tetapi terkadang kita merasa marah dan sedih. Anak-anak perlu izin untuk merasakan emosi negatif seperti yang kita lakukan. Kita semua perlu tahu bahwa emosi itu tidak menjadi ciri kita.
  5. Tetapkan batas dan temukan solusi yang baik. Begitu orang-orang didengar, mereka biasanya tidak memiliki masalah dengan batasan. Mereka juga tidak keberatan mencari cara untuk memecahkan masalah mereka. Bahkan anak-anak di utama senang melihat melampaui masalah setelah mereka benar-benar didengar.

Setiap orang membutuhkan izin untuk merasakan, dan tidak ada yang benar-benar bisa hidup tanpa perasaan. Memang, masalah terburuk kita muncul ketika kita menolak untuk merasa.

Peran "Pencocokan" dan "Pencerminan" dalam Coaching

Menciptakan hubungan dalam hubungan pembinaan sangat penting untuk keberhasilan seluruh proses. Dalam kebanyakan kasus, pelatih sangat alami dalam menciptakan hubungan dan mampu membangunnya tanpa terlalu banyak usaha. Namun, ketika membangun hubungan yang kuat tidak terjadi cukup cepat, metode "pencocokan dan pencerminan" dapat digunakan.

Saat menggunakan pencocokan dan pencerminan, kami bekerja pada tingkat non-verbal. Kami dapat mencocokkan dan mencerminkan:

1.) Bahasa tubuh klien kami. Di sini penting untuk menekankan bahwa pencocokan dan pencerminan harus dilakukan dengan sangat halus, daripada meniru orang lain. Idenya adalah untuk membuat penyesuaian kecil untuk postur atau sikap Anda sampai Anda berdua cocok (lakukan persis sama) atau cermin (lakukan gambar cermin) dari klien Anda. Ketika setelah beberapa saat Anda mengubah postur Anda dan klien Anda mengikuti Anda, itu berarti Anda telah memasuki fase "memimpin" dan hubungan telah berhasil ditetapkan.

2.) Gerak-gerik klien Anda. Jika Anda bekerja dengan seseorang yang menggunakan isyarat yang sangat ekspresif, Anda dapat menandingi mereka dengan gerakan yang serupa tetapi lebih kecil dari Anda sendiri. Sekali lagi, kehalusan sangat penting. Untuk mencocokkan dan mencerminkan, Anda dapat mengikuti proses yang sama seperti pada angka 1 di atas.

3.) Tingkat pernapasan klien Anda. Ini adalah cara yang sangat efektif untuk membangun hubungan pada tingkat yang lebih dalam tetapi membutuhkan tingkat pengalaman tertentu. Ikuti langkah yang sama seperti yang dijelaskan sebelumnya.

Sebagai alat persiapan, selalu membantu untuk mengamati dan mencerminkan ekspresi wajah. Ketika seseorang tersenyum padamu, itu adalah insting alami untuk membalas senyum. Setelah Anda menjalin hubungan dan telah mencapai "fase terdepan" dari proses, Anda dapat "memimpin" klien Anda menjadi "negara tersenyum". Anda dapat membiarkan mereka mengikuti Anda untuk duduk tegak, menjadi rileks dan tersenyum dan ini harus segera membuat mereka menjadi pikiran yang lebih rileks dan optimis.

Seperti yang dapat Anda lihat, dengan menggunakan proses pencocokan dan pencerminan, Anda tidak hanya akan membangun hubungan Anda dengan cukup cepat, Anda juga akan membantu klien Anda untuk masuk ke keadaan yang lebih banyak akal dan terbuka, sehingga bekerja lebih efektif.

Natalie Ekberg adalah pelatih pribadi dan eksekutif internasional dan menawarkan kursus-kursus e-kursus dan e-book yang meningkatkan diri, memotivasi dan melatih, serta pelatihan langsung atau melalui telepon.

Kesalahan Umum dalam Peer to Peer Coaching

Peer to peer coaching adalah konsep pengembangan yang semakin populer. Ini memegang premis bahwa orang dapat mencapai tujuan pribadi dan profesional mereka dengan bekerja sama dengan rekan-rekan.

Salah satu manfaat terbesarnya adalah memungkinkan seseorang untuk berbicara dengan seseorang yang dapat berhubungan dengan mereka. Hal ini memungkinkan mereka untuk menjadi diri mereka yang paling tulus tanpa tekanan karena harus menempatkan kaki terbaik mereka dengan pelatih mereka.

Meskipun pelatihan semacam ini memiliki manfaatnya, ada beberapa kesalahan yang mungkin dilakukan oleh peserta.

Membahas Coaching Matters di Publik

Pelatihan adalah seperti zona praktik para pesertanya. Setiap peserta memiliki tujuan atau serangkaian tujuan yang ingin mereka capai. Sesi pelatihan seharusnya menjadi zona aman dari para peserta di mana mereka dapat merasa aman untuk mengekspresikan diri sejati mereka. Namun, ada peserta lain yang mendiskusikan hal-hal pelatihan bahkan di luar sesi mereka. Ini menurunkan kepercayaan yang seharusnya menjadi dasar dari program pelatihan.

Mendorong Orang Lain di Luar Zona Nyaman Mereka

Pelatih pengembangan pribadi mendorong peserta mereka untuk mengekspresikan diri. Ini biasanya dilakukan dengan mengikuti pola dan metode tertentu. Kadang-kadang, pola-pola ini mendorong mereka untuk melangkah melampaui zona nyaman mereka, tetapi para peserta tidak boleh dipaksa untuk berbicara di luar hal-hal yang ingin mereka bicarakan. Ada batasan-batasan tertentu untuk pelatihan. Para peserta harus dihormati betapapun kecilnya informasi yang ingin mereka ungkapkan.

Memberikan Nasihat yang Tidak Diminta

Dalam program ini, para peserta mendapatkan peran pembicara dan pendengar. Ketika Anda adalah pembicara, Anda didorong untuk berbagi bagian diri Anda yang relevan dengan program tersebut. Tetapi sebagai pendengar, jauh lebih mudah untuk menafsirkan berbagai hal sesuai dengan cara Anda memahaminya. Anda mungkin merasa ingin memberi saran dengan maksud penuh untuk "membantu" orang lain. Tetapi tidak peduli seberapa "baik" Anda, memberi "nasihat" sebagian besar tidak diterima dan bahkan dapat mengganggu pola atau proses.

"Penanganan" Situasi pada Anda Sendiri

Idealnya, sesi pelatihan harus lancar. Namun ada kalanya peserta membelok dari pola dan arahan yang diberikan oleh pelatih mereka. Selama waktu ketika Anda menyadari bahwa Anda tidak lagi menuju arah yang benar dengan rekan Anda, hal terbaik yang harus dilakukan adalah meminta bimbingan pelatih. Ini sangat penting jika Anda bekerja dengan kolega sebagai rekan Anda. Ketika Anda tidak lagi nyaman dengan diskusi Anda atau jika Anda merasa bahwa rekan Anda menghadapi masalah pribadi yang lebih mendalam yang tidak dapat Anda proses, mintalah bantuan dari pelatih pengembangan profesional Anda.

Mengganggu Orang Lain

Dalam sesi pelatihan, Anda akan didorong untuk berbicara. Terkadang, Anda bahkan didorong untuk berbicara di luar apa yang Anda pikir nyaman. Terkadang, menjadi pendengar sama sulitnya dengan menjadi pembicara. Anda kadang-kadang merasa perlu menginterupsi orang tersebut terutama jika mereka terlalu lama atau jika mereka tidak menyetujui beberapa prinsip yang Anda yakini. Namun tidak peduli betapa tidak nyamannya itu, tahan godaan untuk mengganggu orang lain. .

Peer to peer coaching hanya bisa efektif jika para peserta benar mengikuti pola dan metode yang disediakan. Agar program pembinaan bermanfaat bagi para pesertanya, saling menghormati dan pengertian harus dijaga.

Perubahan dan pengembangan lebih mudah dicapai ketika para peserta secara aktif terlibat dalam setiap langkah program. Penting juga untuk terus berusaha membuat diri mereka dan teman-teman mereka merasa nyaman. Pada akhirnya, kita semua menginginkan pertumbuhan dan cara terbaik untuk mencapainya adalah melalui saling pengertian, kesabaran, ketulusan dan rasa hormat.

Melatih Orang Lain dalam Keterampilan Pekerjaan

Selama hidup seseorang, seseorang mengumpulkan banyak pengetahuan dan keahlian di bidang tertentu. Coaching adalah seni menyampaikan pengetahuan dan keahlian itu kepada rekan yang kurang berpengetahuan atau berpengalaman dalam cara yang terstruktur dan bermakna. Ini dapat berupa pelatihan satu ke satu, di mana Anda akan memiliki satu siswa dan akan berkonsentrasi secara eksklusif pada kebutuhan mereka atau mungkin mengambil bentuk sesi pelatihan untuk beberapa peserta didik.

Dalam kedua kasus, untuk memenuhi fungsi ini dengan kemampuan terbaik seseorang, seorang pelatih di tempat kerja harus memahami bagaimana orang dewasa belajar dan bagaimana menarik gaya belajar mereka.

Mengetahui bagaimana orang dewasa belajar akan memungkinkan pelatih atau pelatih untuk memastikan proses pembelajaran ditujukan khusus pada audiens mereka dan memastikan manfaat maksimal bagi siswa. Prinsip belajar orang dewasa meliputi:

Orang dewasa sering merasa tidak nyaman dalam situasi belajar. Pelatih harus:

  • Mengakui keterampilan dan pengalaman yang telah dimiliki oleh pembelajar,
  • Hindari memalukan pembelajar yang membuat kesalahan.
  • Akui upaya pembelajar, meskipun tugas itu tidak sepenuhnya benar.
  • Puji kerja bagus.

Untuk transfer pembelajaran optimal, orang dewasa harus secara aktif terlibat dalam pengalaman belajar.

  • Biarkan siswa melakukan beberapa bagian dari tugas
  • Hindari waktu yang lama di mana pembelajar hanya menonton dan mendengarkan
  • Ajukan pertanyaan terbuka sering.

Orang dewasa suka bekerja pada masalah dan contoh kehidupan nyata.

  • Beri mereka contoh dan skenario praktis dari kehidupan nyata
  • Bagikan pengetahuan dan pengalaman Anda sendiri – terkait bagaimana Anda membuat topik yang dibahas benar-benar berhasil.

Orang dewasa ingin menggunakan keterampilan baru yang diperoleh segera dan sesering mungkin.

  • Beri siswa kesempatan untuk menggunakan keterampilan dengan menetapkan masalah atau ujian kehidupan nyata.
  • Merencanakan sesi pelatihan bersama dengan kebutuhan departemen, sehingga pembelajar dapat menggunakan keterampilan itu dengan segera.

Orang dewasa suka memiliki pengetahuan dan pengalaman sebelumnya yang diakui.

  • Tanyakan kepada pebelajar bagian apa dari tugas yang sudah bisa mereka lakukan.
  • Biarkan mereka menunjukkannya kepada Anda.
  • Akui bidang kompetensi asli.
  • Jangan takut untuk belajar dari si pembelajar.

Orang dewasa ingin dapat bertanya dan berdebat.

  • Dorong siswa untuk berhenti dan bertanya
  • Jeda selama sesi pelatihan dan tanyakan apakah ada pertanyaan, pengamatan atau kekhawatiran tentang materi yang dibahas.
  • Berterimalah kepada para pelajar untuk mengajukan pertanyaan.

Orang dewasa perlu melihat pelatihan yang relevan dengan tujuan individu.

  • Pada awal sesi identifikasi WIIFM (Apa untungnya bagi saya), yaitu; bagaimana pelatihan akan bermanfaat bagi pelajar?

Orang dewasa memiliki cara belajar yang berbeda.

Kita semua adalah individu dan, dengan demikian, kita akan berbeda dalam cara yang kita sukai untuk mempelajari tugas baru:

  • Beberapa akan ingin melakukan tugas dan belajar dari kesalahan.
  • Beberapa orang akan ingin melihat tugas yang dilakukan terlebih dahulu, dan kemudian mencari tahu bagaimana melakukannya di pikiran mereka sebelum benar-benar melakukan tugas.
  • Beberapa orang lebih suka membaca tentang tugas sebelum mereka melakukannya.
  • Beberapa membutuhkan peta visual
  • Beberapa orang lebih suka mendengarkan instruksi.

Sebagai pelatih, beberapa langkah pra-pelatihan sederhana dapat sangat meningkatkan kualitas pelatihan Anda;

  • jangan beranggapan bahwa pelajar akan ingin belajar dengan cara yang sama seperti Anda.
  • tanyakan kepada pebelajar bagaimana mereka paling suka belajar dan gabungkan respons mereka ke dalam desain pelatihan Anda.

Mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan

Sebelum pelatihan apa pun dapat dilakukan, kebutuhan untuk pelatihan ini pertama-tama perlu diidentifikasi dengan benar dan struktur yang ditetapkan. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi keputusan tentang apakah pembinaan harus dilakukan dapat meliputi:

Permintaan pembinaan dari rekan untuk dibina– Jika Anda telah mengumpulkan pengetahuan dan keahlian yang luas dalam tugas atau peran yang diberikan dalam organisasi Anda, Anda mungkin didekati oleh seorang rekan dan meminta bantuan. Jika waktu memungkinkan Anda dapat melatih mereka dalam keterampilan khusus atau pengetahuan yang mereka mendekati Anda. Ini adalah pengaturan pelatihan informal yang dirancang untuk membantu kolega menjadi lebih baik dalam peran mereka.

Pengalaman observasi dan tempat kerja Anda sendiri– sebagai pengawas kerja Anda akan memiliki tugas untuk memastikan bahwa staf di bawah pengawasan Anda dapat menyelesaikan tugas yang ditugaskan kepada mereka secara efektif dan efisien. Melakukan pekerjaan dengan benar tidak hanya mempengaruhi harga diri, kesehatan dan keselamatan seseorang, itu juga mempengaruhi produktivitas organisasi – jika pekerjaan dilakukan dengan benar maka akan ada lebih sedikit kesalahan, waktu terbuang dan biaya. Karena itu, seorang supervisor harus melatih (atau mengatur pembinaan) dari setiap anggota staf yang tidak berfungsi dengan kemampuan terbaik mereka. Ini, kemudian, menjadi pengaturan pembinaan formal, seperti yang dilakukan dengan baik kebaikan rekan dan organisasi dalam pikiran.

Arahan dari manajemen– sesi pelatihan juga bisa menjadi masalah kebijakan organisasi. Staf secara rutin menjalani penilaian tahunan dan sebagai bagian dari penilaian tersebut dapat menjadi jelas bahwa pelatihan tambahan untuk anggota staf yang bersangkutan diperlukan. Ini mungkin karena:

  • anggota staf tidak dapat menyelesaikan tugas yang ditugaskan kepada kepuasan atau standar organisasi
  • perencanaan suksesi untuk anggota staf dimana mereka dipersiapkan untuk tanggung jawab yang lebih besar dalam organisasi dan memerlukan pelatihan lebih lanjut untuk melakukan tugas-tugas baru yang lebih kompleks.
  • pengenalan kebijakan, prosedur atau peralatan baru yang memerlukan pelatihan staf yang terlibat dengan masalah ini.

Bagaimana sesi pelatihan disusun akan bergantung pada kebutuhan yang teridentifikasi. Pengaturan pembinaan informal akan dipertahankan relatif longgar, dengan instruksi diberikan sebagaimana dan ketika waktu diizinkan, sedangkan pengaturan pelatihan formal akan membutuhkan pendekatan yang lebih terstruktur;

  • jadwal pelatihan akan dibuat
  • izin dan persetujuan untuk pelatihan akan diamankan dari manajer atau supervisor yang relevan
  • persyaratan pelatihan dan standar untuk pelatihan akan dibahas dan disepakati. Misalnya, tergantung pada tugas untuk dilatih standar organisasi atau industri yang sesuai (jika berlaku) perlu ditangani dalam sesi pelatihan.

Pentingnya Standar.

Standar adalah pernyataan atau ilustrasi yang menggambarkan tingkat kinerja yang diperlukan yang harus dapat ditunjukkan oleh pekerja untuk dianggap kompeten dalam tugas yang diberikan. Standar sangat penting sebagai titik acuan bagi pelatih dan pelajar.

Dengan tidak adanya standar kinerja yang jelas, dikomunikasikan dan dipahami, apa pun yang dilakukan pembelajar adalah benar.

Lihatlah pernyataan di atas. Dengan tidak adanya standar kinerja yang jelas, dikomunikasikan dan dipahami, pelajar / pekerja tidak tahu apa yang diharapkan dari mereka dan pekerjaan yang mereka lakukan mungkin jatuh jauh di bawah tingkat yang dapat diterima. Siapa yang salah di sini – pekerja atau perusahaan, karena tidak memberi tahu pekerja persis bagaimana pekerjaan itu harus dilakukan? Anda tidak dapat menyalahkan seseorang karena tidak melakukan pekerjaan dengan benar – jika tidak ada standar e untuk diikuti!

Standar adalah ukuran bagaimana tugas dan kegiatan harus dipenuhi SETIAP DAN SETIAP SAAT. Ini memastikan:

  • Bahwa produk atau layanan perusahaan memiliki kualitas tinggi secara konsisten.
  • Bahwa pekerja tahu persis apa yang harus mereka lakukan, agar dapat melakukan tugasnya dengan benar.
  • Bahwa tidak ada kebingungan di tempat kerja pada tingkat apa pun, seperti apa yang perlu dilakukan dan bagaimana hal itu harus dilakukan.

Kategori Standar

Standar dapat jatuh ke dalam sejumlah kategori termasuk;

  • Waktu
  • Berat
  • Tinggi
  • Panjangnya
  • Bentuk
  • Bau
  • Nomor benar
  • Jumlah dering
  • Suhu
  • Tekstur
  • Sudut
  • Warna
  • Rasa
  • Sikap

Sebagai contoh:

Jumlah dering: Telepon harus dijawab dalam 3 cincin.

Waktu: Kami akan mengantarkan pizza Anda 30 menit atau gratis.

Berat: Setiap kotak coklat harus memiliki berat 250g.

Tinggi: Setiap kutub pangkas harus 2 m.

Standar-standar ini sangat spesifik – tidak perlu diragukan lagi apa yang perlu dilakukan untuk memenuhi persyaratan organisasi.

Kualitas Standar

Jadi seperti yang Anda lihat, standar khusus membuat kinerja pekerjaan lebih efektif dan tidak meninggalkan ruang untuk kesalahan pada bagian staf. Ketika standar dikembangkan oleh organisasi, mereka perlu diatur dalam ketentuan khusus sehingga ada ukuran aktual yang dapat diikuti. Sebagai contoh;

Terukur

"250 gram" versus "besar"

"35 derajat" dibandingkan "panas"

Spesifik

"Tidak ada tumpahan" versus "disajikan dengan benar"

Ringkas

Diagram atau foto versus kata-kata definisi

Sepakat

Standar di seluruh perusahaan versus standar yang berbeda di lokasi yang berbeda.

Kualitas standar harus dipahami dengan jelas dan tidak meninggalkan ruang untuk keraguan. Dalam grid di bawah "terukur" misalnya ini menunjukkan bahwa kata "besar" bukan ukuran yang dapat diterima dari kualitas standar, yaitu;

"Kantung cokelat harus besar"

akan berarti hal yang berbeda untuk orang yang berbeda, karena itu apa yang Anda dapatkan dapat sangat bervariasi. Standar kualitas yang lebih baik adalah:

"Kantung cokelat harus seberat 250 gram."

Standar juga harus spesifik;

"Kopi harus disajikan dengan benar"

tidak benar-benar memberitahumu banyak yang melakukannya? Apa yang sebenarnya melayani dengan benar? Lebih baik dikatakan.

"Kopi harus disajikan tanpa tumpahan"

Mendokumentasikan standar juga penting. Ketika meletakkan ini di atas kertas itu adalah ide yang baik untuk menggunakan diagram, slide, diagram alur, foto dll sedapat mungkin.

Contoh:

Mr Adams mengambil pekerjaan sebagai manajer pelatihan dan pengembangan untuk sejumlah besar pengacara. Salah satu tugas pertamanya adalah mengembangkan catatan pelatihan untuk asisten administrasi perusahaan. Setelah mengamati pekerjaan dan berbicara dengan asisten administrasi, Mr. Adams mengidentifikasi tugas utama sebagai;

  1. Mengoperasikan peralatan kantor.
  2. Berikan dukungan pengolah kata
  3. Sapa dan proses mengunjungi klien.

Menggunakan poin 1. Di atas, ia kemudian memecahkan setiap tugas menjadi tugas-tugas utama, misalnya;

Tugas 1: Mengoperasikan peralatan kantor

Tugas:

  1. Dokumen Faksimili
  2. Fotokopi dokumen
  3. Gunakan sistem telepon.

Mr Adams juga menyadari bahwa itu perlu untuk menentukan kegiatan untuk setiap tugas dan standar kinerja minimum yang dapat diterima untuk kegiatan ini. Standar yang diterapkan adalah;

Tugas: Kirim dokumen faksimili.

Kegiatan:

  • Semua faksimile akan dikirim dengan lembar header
  • Halaman Header harus diisi lengkap menggunakan nomor faks yang benar
  • Kirim faks
  • Faks yang sudah selesai harus dicap "dikirim"
  • Waktu dan tanggal yang dikirim harus dicatat.
  • Faks dikembalikan ke pengirim dengan sampul terlampir.

Informasi ini kemudian disusun untuk memasukkan standar yang setiap kegiatan perlu dilakukan serta pengetahuan umum yang mungkin diperlukan seseorang untuk dapat melakukan peforming tugas. Misalnya, di mana untuk menemukan rincian klien atau di mana header faks dapat ditemukan

Identifikasi kebutuhan pelatihan khusus

Ketika pelatihan, sangat mungkin bahwa pelajar sudah kompeten dalam beberapa aspek pekerjaan. Sebelum Anda dapat mengembangkan program pelatihan, Anda harus terlebih dahulu menentukan tingkat pelatihan yang diperlukan. Proses penentuan ini, dikenal sebagai Analisis Kebutuhan Pelatihan. Untuk melakukan analisis ini Anda harus dapat:

  1. Identifikasi semua tugas yang harus dapat dilakukan oleh seorang pelajar agar pekerjaannya sesuai dengan standar yang diperlukan (keadaan yang diinginkan).
  2. Identifikasi tugas-tugas yang sudah dapat dilakukan oleh siswa (keadaan saat ini).
  3. Fokuskan pelatihan pada tugas yang gagal memenuhi standar yang ditentukan.

Diskusi dengan rekan kerja dan supervisor

Salah satu cara paling efektif untuk menentukan kebutuhan pelatihan adalah cukup sederhana

  • diskusikan masalah tersebut dengan anggota staf yang bersangkutan
  • mendiskusikan persyaratan dengan pengawas staf
  • pengamatan langsung dari anggota staf yang melakukan tugas

Maka harus mungkin untuk menentukan tingkat kompetensi saat ini dan menyusun jadwal pelatihan untuk melatih anggota staf di daerah di mana mereka kurang percaya diri.

Mengorganisir sesi pelatihan

Setelah Anda menetapkan persyaratan pembinaan Anda perlu mengatur sesi / s. Sesi pelatihan dapat dilakukan dalam berbagai konteks, termasuk:

  • di tempat kerja selama jam kerja – di mana Anda bekerja dengan siswa selama hari kerja normal mereka, menonton mereka melakukan tugas / s sebagai sesi pelatihan berlangsung. Metode ini memiliki dampak tertinggi pada operasi bisnis sehari-hari normal, seperti yang dilakukan selama jam kerja dan anggota staf lain mungkin diperlukan untuk memenuhi beberapa beban kerja siswa.
  • sebelum atau sesudah bekerja. Sesi pelatihan yang lebih singkat dapat diatur sebelum pekerjaan dimulai untuk hari itu, atau setelah bisnis ditutup. Ada sejumlah keuntungan untuk metode ini karena sesi pelatihan tidak berdampak pada operasi bisnis, tetapi masih menyediakan semua peralatan dan sumber daya yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan standar organisasi. Namun saya mungkin sulit membujuk seorang siswa untuk memasukkan jam tambahan jika mereka tidak dibayar untuk waktu mereka. Ini akan menjadi masalah bagi manajemen organisasi untuk mengatasinya.
  • di lokasi simulasi jauh dari tempat kerja yang sebenarnya. Ini akan bekerja paling baik ketika ada sejumlah siswa yang akan dilatih. Sebuah tempat dipesan, mungkin dewan organisasi atau ruang pertemuan, atau fasilitas organisasi pelatihan. Ada beberapa dampak pada operasi harian organisasi di sini karena, sekali lagi, anggota staf lain akan diminta untuk memenuhi tugas-tugas yang biasanya dilakukan oleh siswa.

Sebelum memutuskan metode pelatihan, Anda perlu mengklarifikasi dan memastikan poin-poin tertentu;

  • Diskusi dengan manajer dan supervisor untuk memastikan anggota staf dapat dibebaskan dari tugas mereka selama sesi pelatihan
  • Menginformasikan rekan kerja bahwa pembinaan untuk seorang anggota staf akan dilakukan dan bahwa ini akan sangat berdampak pada hasil kerja departemen
  • Mengatur waktu dan tanggal untuk pembinaan berlangsung
  • Jika perlu, mengatur tempat atau ruang pelatihan
  • Pastikan bahwa semua sumber daya yang diperlukan tersedia untuk pelatihan agar dilakukan dengan benar. Misalnya jika pelatihan melibatkan penggunaan mesin atau peralatan, maka akses ke mesin atau peralatan ini harus tersedia.

Jadi langkah pertama menuju pembinaan yang sukses adalah;

  • Memahami bagaimana orang dewasa belajar, sehingga Anda dapat memaksimalkan manfaat pelatihan bagi mereka
  • Memahami standar yang harus diselesaikan suatu tugas
  • Menentukan apa yang sudah bisa dilakukan siswa, dengan standar yang diperlukan
  • Menentukan pelatihan apa yang masih mereka butuhkan untuk menjadi kompeten sepenuhnya
  • Menjabarkan program dasar dan mengatur pelatihan untuk terjadi pada waktu, tanggal dan tempat yang sesuai untuk semua pihak yang terkait.

Menjelaskan tujuan pembinaan

Anda tahu siapa siswa Anda, Anda tahu apa yang sudah bisa mereka lakukan, Anda tahu apa yang perlu mereka pelajari dan apa gaya belajar mereka. Sekarang Anda perlu memastikan siswa memahami proses pembinaan. Anda harus menjelaskan;

  • alasan untuk sesi pelatihan / s. Biarkan mereka tahu mengapa mereka diberi pelatihan ini. Alasannya bisa termasuk;

    • perencanaan pengembangan pekerjaan – mengambil mereka langkah berikutnya dalam karir mereka

    • mereka saat ini tidak dapat menyelesaikan tugas mereka ke standar organisasi

    • kebijakan atau proses baru telah diperkenalkan yang membutuhkan pelatihan ulang

    • mereka telah diberi tugas tambahan untuk melakukan sebagai bagian dari peran pekerjaan mereka


  • hasil yang diharapkan. Siswa perlu memahami;

    • apa yang akan mereka dapat lakukan sebagai hasil dari pelatihan

    • manfaat apa yang akan mereka dapatkan dari pelatihan

    • bagaimana pelatihan dapat berdampak pada masa depan mereka dengan organisasi


  • struktur sesi pelatihan / s. siswa juga perlu mengerti;

    • bagaimana pelatihan akan berlangsung (di tempat kerja, di luar pekerjaan)

    • Itu akan makan waktu berapa lama

    • waktu, tanggal dan tempat pelatihan

    • bagaimana mereka akan dinilai dalam pelatihan mereka dan seterusnya.

Keahlian & pengetahuan khusus

Seorang siswa juga perlu tahu persis apa yang akan mereka pelajari dan bagaimana pembelajaran ini akan diterapkan pada pekerjaan mereka. Agar organisasi menjadi sukses, pekerjaan yang dilakukan harus dilakukan dengan standar tinggi yang konsisten. Ini membutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang menyatu untuk setiap tugas. Mendasari pengetahuan mengacu pada pengetahuan penting yang diperlukan untuk melaksanakan tugas atau melakukan keterampilan secara efektif, seperti:

  • bahan atau komponen barang
  • pengetahuan tentang produk atau layanan
  • prinsip-prinsip yang mendukung keterampilan seperti komunikasi dan penjualan
  • alasan untuk melakukan berbagai tugas
  • persyaratan legislatif, OHS dan kebersihan.

Singkatnya, jenis hal yang perlu diketahui seseorang untuk menyelesaikan tugas dengan benar.

Keterampilan yang harus dilatih umumnya tidak memerlukan sesi pelatihan formal atau diperpanjang, tetapi tugas yang singkat dan umum digunakan seperti:

  • keterampilan layanan pelanggan
  • keterampilan teknis atau praktis, seperti peralatan operasi, membuat sesuatu atau menyelesaikan dokumentasi
  • menjual atau mempromosikan produk dan layanan.

Singkatnya, jenis-jenis hal yang seseorang harus dapat DILAKUKAN untuk menyelesaikan tugas dengan benar.

berkomunikasi dengan jelas

Selama sesi pelatihan, penting untuk berkomunikasi secara jelas dan dalam bahasa dan cara yang akan dimengerti oleh para siswa, dan agar semua gaya belajar dapat diatasi. Formula untuk melakukan ini secara efektif adalah EDAF: menjelaskan, menunjukkan, memiliki aktivitas, dan memberikan umpan balik.

Menjelaskan– apa yang perlu dilakukan. Ini memungkinkan siswa untuk mendengarkan sementara Anda menjelaskan proses apa yang perlu dilakukan. Penjelasannya dapat mencakup informasi latar belakang dan sejarah sehingga siswa sepenuhnya memahami apa yang melibatkan tugas dan mengapa hal itu perlu dilakukan dengan cara tertentu. Penjelasan menarik bagi peserta didik pendengaran.

Mendemonstrasikan– bagaimana itu harus dilakukan. Ikuti penjelasan verbal dengan demonstrasi bagaimana tugas harus dilakukan. Ini akan memungkinkan siswa untuk mengubah apa yang telah mereka dengar ke gambar visual dari tugas – memperkuat pelatihan. Demonstrasi menarik bagi para pembelajar visual.

Aktivitas– memungkinkan pelajar untuk melakukan tugas. Setelah menjelaskan proses verbal dan memberikan demonstrasi visual, pembelajaran dapat diperkuat dengan memungkinkan siswa untuk mempraktekkan tugas. Peluang praktik menarik bagi pelajar yang kinestetik.

[TIP] Memberikan siswa kesempatan untuk mempraktikkan keterampilan atau pengetahuan baru akan memantapkan pengalaman belajar dan memberikan pelatih kesempatan untuk mengamati siswa dan memastikan mereka sekarang dapat benar-benar melakukan tugas dengan standar yang diperlukan. Peluang praktik dapat mencakup:

  • Permainan peran – dimana siswa harus memerankan peran dalam skenario yang dibangun dengan hati-hati – menempatkan keterampilan / pengetahuan baru mereka ke dalam praktik
  • Demonstrasi – peluang bagi siswa untuk menempatkan keterampilan / pengetahuan baru ke dalam praktik langsung di tempat kerja mereka atau di lingkungan simulasi (kelas).
  • Diskusi kelas – di mana siswa dapat mendiskusikan ide dan pendapat mereka tentang topik pelatihan dengan rekan dan pelatih mereka – menunjukkan pengetahuan mereka.

Umpan balik– memberikan umpan balik yang konstruktif pada kinerja peserta didik. Akhirnya, penting untuk mendiskusikan kinerja siswa tugas; tunjukkan apa yang mereka lakukan dengan baik dan beri mereka saran praktis tentang di mana mereka bisa berkembang. Jika perlu ulangi proses EDAF sampai mereka merasa nyaman dengan tugas baru.

Umpan balik pada kinerja siswa sangat penting. Ini adalah kesempatan bagi pelatih dan siswa untuk mendiskusikan kemajuan. Umpan balik harus selalu positif dan konstruktif. Sebagai contoh:

  • 'bagaimana menurutmu kamu pergi dalam tugas itu?' Memungkinkan siswa untuk merefleksikan kinerja mereka sendiri dan mendiskusikan masalah apa pun yang mereka yakini masih mereka miliki.
  • "Menurut Anda, apa yang bisa Anda lakukan dengan lebih baik?" Menunjukkan bahwa tugas itu, mungkin, tidak berhasil diselesaikan dan memberikan siswa kesempatan untuk mendiskusikan di mana mereka salah.
  • 'Bagus sekali .. kesempatan untuk meningkatkan lebih banyak lagi bisa termasuk … Bagaimana menurutmu?' Memberikan pujian sementara pada saat yang sama menunjukkan bahwa ada ruang untuk perbaikan dan diskusi.

Jika prinsip EDAF diterapkan pada sesi pelatihan, tidak ada alasan mengapa pelajaran tidak akan berhasil;

  • Anda telah menjelaskan dan menunjukkan prosedurnya
  • Anda telah memberi siswa kesempatan untuk mempraktekkan tugas itu untuk diri mereka sendiri
  • Anda telah memberi mereka umpan balik tentang kinerja mereka

Langkah selanjutnya adalah membiarkan mereka melakukan tugas sebagai bagian dari rutinitas pekerjaan sehari-hari mereka dan memantau kemajuan mereka

Tindak lanjut pembinaan

Setelah pelatihan sedang berlangsung, kemajuan perlu dipantau dan dilaporkan sampai pelatihan telah, jelas, sudah mapan dan siswa telah merasa nyaman dengan keterampilan baru mereka. Ini bisa dilakukan melalui;

  • Observasi lanjutan
  • Diskusi dengan siswa dan / atau supervisor
  • Diskusi dengan manajemen

Penting untuk memonitor perkembangan siswa selama jangka waktu tertentu setelah melatih mereka sehingga standar yang diperlukan dipenuhi secara konsisten dan siswa tidak kembali ke 'cara lama' dalam melakukan pekerjaan mereka.

Mengidentifikasi masalah kinerja atau kesulitan

Terkadang masalah atau kesulitan dapat timbul selama, atau setelah, pelatihan. Siswa mungkin mengalami kesulitan mempelajari tugas baru, atau mungkin memiliki masalah dengan tugas begitu mereka kembali dalam rutinitas normal sehari-hari mereka. Masalah kinerja atau kesulitan mungkin disebabkan:

  • rasa malu atau kurang percaya diri. Dalam beberapa kasus, siswa tidak memiliki kepercayaan diri untuk berbicara ketika mereka tidak mengerti apa yang seharusnya mereka lakukan. Untuk mengatasi masalah ini, pelatih bisa;
  • mengajukan pertanyaan saat pelatihan berlangsung – misalnya "apakah itu masuk akal" atau "bagaimana menurut Anda proses baru ini memengaruhi peran Anda?" atau pertanyaan serupa. Pelatih juga dapat meminta siswa untuk melakukan tugas beberapa kali untuk memastikan siswa telah memahami apa yang dituntut dari mereka dengan observasi.
  • kerusakan dalam komunikasi – komunikasi dapat rusak selama sesi pelatihan karena sejumlah alasan termasuk;
  • terkadang gaya komunikasi yang berbeda dapat menghalangi proses pembelajaran. Seseorang yang visual bisa sangat 'flamboyan' sementara orang yang kinestetik dapat ditaklukkan dan konservatif – mencampurkan keduanya dapat menyebabkan orang yang lebih pendiam untuk menarik diri. Dalam hal ini pelatih dapat mencoba dan mencocokkan gaya komunikasi mereka dengan para siswa.
  • Satu-up-manship. Kadang-kadang dapat terjadi bahwa orang yang akan dilatih telah dalam pekerjaan untuk beberapa waktu dan membenci ide yang sedang dilatih – terutama jika pelatih lebih muda, atau belum dengan perusahaan selama siswa. Dalam hal ini pelatih dapat mengambil keuntungan dari pengalaman siswa dengan mengajukan pertanyaan tentang riwayat pekerjaan mereka dan bagaimana mereka berpikir proses / tugas baru dapat bermanfaat bagi mereka dan peran mereka. Ini membuat siswa menjadi mitra dalam proses pembelajaran, lebih baik daripada 'yang perlu diajarkan'.
  • hambatan bahasa – dapat menyebabkan masalah selama sesi pelatihan. Jika siswa tidak mengerti apa yang diminta dari mereka maka akan sulit bagi mereka untuk menghubungkan apa yang dikatakan kembali ke tugas yang ada. Di sinilah prinsip EDAF sangat berguna karena pelatih tidak hanya akan menjelaskan prosesnya, tetapi akan mendemonstrasikannya, sehingga siswa dapat MELIHAT apa yang perlu dilakukan, dan juga akan memberikan siswa kesempatan untuk mempraktekkan tugas sehingga bahwa mereka benar-benar dapat MELAKUKAN apa yang perlu dilakukan. Dalam menjelaskan tugas, pelatih harus berbicara dengan jelas, menghindari slang dan jargon, dan menjalani proses satu langkah pada satu waktu dalam aliran yang logis.
  • tidak cukupnya kesempatan untuk berlatih – berlatih, seperti kata mereka, menjadi sempurna. Ide dalam sesi pelatihan adalah untuk mengajar siswa bagaimana melakukan tugas dengan standar yang diperlukan. Cara terbaik untuk melakukan ini adalah membiarkan mereka berlatih – jika perlu berulang kali. Tidak membiarkan siswa memiliki waktu dan kesempatan yang cukup untuk mempraktekkan keterampilan baru / s mengalahkan tujuan melatih mereka.
  • situasi yang tidak tepat untuk pembinaan – ini bisa menjadi penghalang serius untuk pelatihan yang sukses. Keadaan yang tidak pantas bisa termasuk:
  • waktu yang tidak mencukupi untuk sesi pelatihan. Jika waktu belum disetujui oleh supervisor dan / atau manajer, maka siswa mungkin sadar akan fakta bahwa mereka harus kembali ke pekerjaan mereka, merasa tergesa-gesa dan tidak dapat berkonsentrasi dengan benar.
  • tempat yang tidak pantas untuk sesi pelatihan – tergantung pada sifat pekerjaan, pelatihan di tempat kerja dapat menjadi keras dan mengganggu. Misalnya, jika pelatihan berlangsung di kantor siswa, mereka dapat terganggu oleh telepon dan staf lain yang datang dan keluar. Dalam hal ini mungkin lebih baik untuk melakukan sesi jauh dari tempat kerja.

Melaporkan kemajuan

Staf pelatihan merupakan bagian integral dari sebagian besar kebijakan sumber daya manusia organisasi dan dapat menjadi bagian dari rencana pengembangan staf mereka serta mempengaruhi anggaran staf mereka.

Ini berarti bahwa hasil pelatihan dapat mempengaruhi anggota staf;

  • perkembangan dalam organisasi – mendapatkan promosi
  • keputusan membayar meningkat karena tingkat keterampilan meningkat
  • masa depan dengan organisasi secara umum – misalnya, pelatihan mungkin untuk memperbaiki kebiasaan buruk anggota staf. Hasil dari pelatihan akan berarti bahwa mereka mempertahankan pekerjaan mereka – atau tidak.

Oleh karena itu sangat penting untuk melaporkan kemajuan siswa kepada pengawas atau manajemen secara akurat dan tepat waktu.

Laporan kemajuan dapat mencakup informasi seperti:

  • tujuan awal pelatihan
  • hasil dari pelatihan – apakah siswa sekarang kompeten atau tidak
  • umpan balik konstruktif pada sikap siswa terhadap pelatihan dan kemampuan mereka untuk mengatasi perubahan