Apakah Ada Perbedaan antara Pelatihan Kehidupan dan Pelatihan Sukses?

Bisakah seseorang menjadi pelatih kehidupan dan juga menjadi sukses? Adakah strategi dan keterampilan berbeda yang digunakan pelatih yang tidak digunakan dalam praktik pembinaan kehidupan?

Pelatihan Pembinaan Hidup dan Sukses Berbeda Karena Penekanan

Pelatih hidup dan sukses tentu saja mengalami banyak tumpang tindih dalam keterampilan, pengetahuan, dan alat yang mereka gunakan dengan klien mereka. Perbedaan di antara mereka sedikit. Namun, fokus dan penekanan mereka mungkin berbeda sehubungan dengan beberapa pekerjaan mereka.

Apa Arti Berarti untuk Pelatih Hidup dan Pelatih Sukses?

Pelatih biasanya memiliki klien yang mencari tujuan eksternal yang spesifik. Sebagai contoh, seorang pelatih sukses akademis mungkin membantu seorang siswa mempelajari kebiasaan belajar dan manajemen waktu yang lebih baik yang akan secara langsung menghasilkan nilai rata-rata yang lebih baik, nilai SAT yang lebih tinggi, atau peningkatan nilai tes penerimaan sekolah pascasarjana.

Meskipun kehidupan pelatih juga berusaha membantu klien mencapai tujuan mereka, orang sering datang kepada mereka tanpa tahu apa tujuan mereka. Mereka pasti dapat membantu klien mengidentifikasi tujuan, tetapi itu adalah salah satu tugas yang paling umum dan penting.

Baik pembinaan kehidupan dan pembinaan sukses fokus pada tujuan, tetapi secara umum, pelatih kehidupan cenderung mengidentifikasi dan bekerja dengan tujuan yang lebih luas, sementara pelatih cenderung menekankan tujuan yang spesifik, terukur dan teridentifikasi sebelumnya.

Ada lebih sering bekerja dalam lingkup emosional sementara pelatih sukses lebih sering bekerja dalam konteks akademik.

Pelatih Hidup dan Pelatih Sukses Tumpang Tindih dalam Banyak Cara

Padahal ada perbedaan di antara mereka. Ada begitu banyak persamaan yang banyak menyebut diri mereka untuk mendefinisikan ceruk mereka secara lebih sempit.

Keduanya dapat membantu dengan sasaran yang tidak muncul sebagai pencapaian karier atau keuntungan moneter. Kedua jenis dapat membantu dengan hasil yang sedikit lebih tidak nyata (menjadi orang yang lebih baik, lebih sukses dalam berkencan, dll.). Mereka dapat membantu klien mereka mengembangkan lebih banyak disiplin diri, yang biasanya mengarah pada lebih banyak keberhasilan atau pencapaian tujuan.

Jangan Dapatkan Hung Up pada Label

Masyarakat kita tampaknya terobsesi dengan label. Apakah Anda Republikan atau Demokrat? Apakah Anda liberal atau konservatif? Apakah Anda percaya ini atau itu? Apa judulmu? Apakah Anda mendukung ini atau apakah Anda mendukung itu?

Perbedaan antara mereka hampir tidak masalah. Akankah ada yang lebih baik untuk klien ini atau itu? Apakah nama itu benar-benar penting?

Kedua tipe pelatih dapat membantu klien mengidentifikasi, mengklarifikasi, dan mencapai tujuan mereka. Seseorang mungkin memiliki fokus atau penekanan yang berbeda, tetapi keduanya dapat membantu klien menemukan hasil yang mereka cari dan membantu mereka mencapai tujuan mereka.

Alat Pelatihan Kepemimpinan – Menjelajahi Pola Pikir dan Langkah-Langkah menuju Kinerja Tinggi di Tempat Kerja

Alat Pelatihan Kepemimpinan dan FELT Deficit

Profesional dengan latar belakang FELT (Keuangan, Ekonomi, Hukum, dan 'Teknologi', termasuk Teknik dan TI) dapat menemukan lebih sulit daripada kebanyakan untuk mengubah Pola Pikir mereka dan memahami berbagai macam masalah yang mempengaruhi hasil keputusan. Ini menjadi masalah khusus ketika mereka dipromosikan ke posisi tingkat senior di organisasi besar atau institusi politik. Ideologi dan pendapat dogmatis semakin mengurangi peluang untuk refleksi dan pengembangan kesadaran diri yang lebih luas. Sebuah spiral pemikiran FELT yang berbahaya dan menguatkan diri menciptakan defisit kepemimpinan yang dapat dengan cepat membuat sebuah organisasi menjadi bangkrut, tetapi membiarkan mereka yang bertanggung jawab dengan sedikit penghargaan atas apa yang salah.

Masalahnya menjadi lebih buruk ketika analisis diremehkan oleh kesombongan, yang dicirikan oleh arogansi dan kepercayaan diri yang berlebihan. Ini meningkatkan risiko masalah tak terduga yang muncul dari kebijakan yang dirumuskan dengan buruk. Politisi, misalnya, mendorong saya melalui inisiatif baru, tetapi sedikit memikirkan konsekuensi jangka panjang. Sebagian, ini karena baik mereka, dan pegawai negeri senior, kadang-kadang memiliki pemahaman yang buruk tentang psikologi manusia dan 'hukum' yang terkenal akan konsekuensi yang tidak diinginkan.

Seperti pepatah lama, "seorang ekonom adalah seseorang yang belum pernah bertemu manusia tetapi telah memiliki seseorang yang dijelaskan kepadanya." Namun, bukan hanya ekonom yang berjuang. Asumsi di antara banyak profesional FELT adalah bahwa orang-orang rasional; Argumen yang beralasan dan analisis 'obyektif' sudah cukup untuk mengubah perilaku. Mereka cenderung berpikir bahwa 'target,' penghargaan dan pengakuan sudah cukup untuk mendapatkan komitmen. Kenyataan yang sulit adalah bahwa asumsi-asumsi ini tidak benar.

Para profesional FELT sangat menekankan pada apa yang tampaknya pemikiran rasional, logis, dan analitis. Masalahnya adalah bahwa kebanyakan orang, meskipun model yang digunakan oleh para ekonom, pada dasarnya tidak rasional. Individu mengantisipasi peristiwa dan menanggapi situasi atas dasar dorongan emosional yang sangat subjektif. Inilah sebabnya mengapa Adaptive Human Intelligence, ketika diaktifkan dengan tepat, saat ini jauh lebih baik daripada Artificial (Mesin) Intelligence dalam menanggapi masalah yang sulit didefinisikan dan kompleks. Ini adalah penghargaan atas benang dinamis yang mempengaruhi kualitas hubungan, menciptakan rasa tujuan bersama, membuka usaha diskresioner, dan membujuk pelanggan untuk tetap setia pada beberapa merek yang esoterik dan mahal.

Di beberapa titik, para profesional FELT mungkin akan dipromosikan. Mereka kemudian perlu melakukan transisi dari mengelola tim spesialis, yang berbagi Pola Pikir yang sama, untuk mencapai hasil dengan lebih banyak kelompok yang berbeda yang bekerja di lingkungan yang lebih luas dan kompleks. Menanggapi secara efektif berbagai kelompok dan perbedaan individu adalah salah satu tantangan utama yang dihadapi para pemimpin saat ini.

Dengan memasukkan ini ke dalam konteks, seorang spesialis teknis yang mengelola kegiatan (misalnya sebagai 'pemimpin tim') biasanya beroperasi dalam suatu paradigma yang rasional, logis, dan memiliki sejumlah nilai bersama. Model ini mengasumsikan bahwa tujuan dapat dengan mudah didefinisikan dan masalah diselesaikan melalui diskusi langsung dan analisis masalah. Memahami tujuan bersama lebih mudah ketika semua orang mulai di halaman yang sama. Sayangnya, sering ada sedikit pemahaman tentang pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai posisi ini ketika bekerja dengan beragam kelompok.

Lupakan mitos dan arketipe yang terkait dengan 'Pemimpin Besar' sejarah. Sebagian besar dari orang-orang ini akan berjuang untuk mengatasi kompleksitas dunia modern. Tidak cukup memiliki keberanian, karisma atau kelicikan. Pada abad ke-21, lebih penting untuk memahami interaksi rasionalitas dan emosi, dan cara terbaik untuk menciptakan tujuan bersama dan membuka usaha diskresioner. Memahami elemen-elemen penting adalah langkah kunci dalam membantu mengubah manajer menjadi pemimpin. Slogan terdengar bagus, tetapi membutuhkan upaya yang terkoordinasi dari sekelompok orang untuk memecahkan masalah yang sulit, 'jahat'.

Kursus pengembangan kepemimpinan sering gagal memenuhi apa yang dibutuhkan. Mereka gagal untuk mengatasi psikologi yang berdampak pada interdependensi, atau elemen penting yang berkontribusi pada Kecerdasan Adaptif Manusia. Namun, sering diasumsikan bahwa staf profesional yang berpengalaman dapat membuat transisi yang mulus menjadi peran dengan cara yang jauh lebih luas. Kenyataannya adalah tanpa pelatihan yang memadai, banyak yang tidak siap untuk tugas itu. Anggota tim yang melapor kepada 'pemimpin' ini akan terlalu cepat memahami Deficit FELT karena energi dan antusiasme mereka hilang.

Alat dan Teknik Pelatihan

Diperlukan sumber daya yang mendorong dialog dan transparansi, yang menciptakan fokus yang lebih jelas pada pembelajaran dan pengembangan. Alat-alat ini termasuk 360 Degree Umpan Balik dan Profil Preferensi Pekerjaan. Memahami preferensi pekerjaan menawarkan wawasan ke aspek-aspek penting dari perilaku kerja yang berdampak pada kepemimpinan. Proses ini juga meningkatkan kesadaran perbedaan individu yang mempengaruhi motivasi, dan langkah-langkah yang berkontribusi pada analisis masalah, keterlibatan dengan orang lain, dan pengiriman hasil.

Profil budaya kelompok kerja atau departemen dalam suatu organisasi juga menawarkan wawasan yang berguna ke langkah-langkah yang diperlukan untuk membangun lingkungan yang mendukung yang mendorong kinerja tinggi. Perlu diingat bahwa perilaku disfungsional oleh manajer langsung karyawan biasanya adalah alasan utama mengapa orang-orang yang baik meninggalkan organisasi. Perputaran staf yang tinggi mewakili kehilangan bakat yang signifikan dan biaya yang ditanggung sendiri yang berdampak pada laba.

Setiap perusahaan perlu mempertimbangkan FELT Deficit dan bagaimana hal itu dapat dikelola secara efektif. Tentu saja, ada juga organisasi lain yang dapat mengambil manfaat dari beberapa analisis yang tidak memihak oleh mereka di tingkat senior. Yang mengatakan, ada nilai yang jelas dalam menggunakan Alat dan Teknik Pelatihan Diagnostik untuk mendukung inisiatif pengembangan yang mendorong Adaptive Intelligence dan Effective Leadership. Sistem yang kuat dan loop umpan balik juga penting. Risiko ketidakmampuan individu selalu ada dan ancaman bagi setiap organisasi. Budaya yang mendukung produktivitas tinggi, paling baik dicapai ketika transparansi didukung oleh standar eksplisit dan pemahaman yang jelas tentang isu-isu kunci.

Interdependensi timbal balik menjadi semakin penting di tempat kerja, yang berarti bahwa tindakan Anda berdampak pada orang lain dan tanggapan mereka pada gilirannya akan memengaruhi persepsi Anda terhadap mereka. Yang paling penting, organisasi perlu mempertimbangkan cara terbaik untuk mengurangi keangkuhan, terutama di antara mereka yang dipromosikan ke peran tingkat senior. Umpan balik dan transparansi mendorong kesadaran diri. Ini membantu mengembangkan Pola Pikir Kepemimpinan yang menghargai potensi membangun perspektif alternatif.

Dapatkan Pelatihan Gratis Dari Selebriti dan Orang Mati

Ada permainan aneh dengan otak manusia. Itulah bagaimana mungkin menavigasi konteks sosial tanpa melelehkan kepala kita.

Karena memikirkannya: untuk melakukan apa saja, Anda perlu memprediksi bagaimana reaksi orang lain.

Tetapi Anda tidak dapat mensimulasikan otak lain (dan mempertahankan otak Anda sendiri) tanpa perintah besarnya lebih pintar dari mereka.

Entah bagaimana, Anda mengelola. Tentu, itu tidak sempurna, tetapi Anda biasanya dapat memprediksi bagaimana orang akan merespons.

Kapan menggunakan sanjungan dan kapan harus tegas, misalnya.

Keanehan pikiran bawah sadar Anda ini dapat membiarkan Anda mempelajari wawasan dari orang-orang yang belum pernah Anda temui.

Bahkan orang yang tidak pernah Anda temui.

Lucunya, itu bahkan berfungsi dengan karakter fiktif.

Ini semua berkaitan dengan bagaimana Anda berpikir tentang orang lain.

Orang-orang adalah kotak hitam yang rumit. Anda tidak dapat memisahkan mereka dan mempelajari cara kerjanya. Tetapi Anda memiliki satu keuntungan penting ketika memprediksinya:

Kamu juga manusia.

Jangan meremehkan nilainya. Jika Anda ingin tahu bagaimana teman Anda Jim akan menanggapi sesuatu, pikirkan bagaimana Anda akan menanggapinya.

Itu pendekatan yang cukup bagus. Dia lebih suka $ 50 untuk pukulan ke usus – Anda tahu ini karena Anda akan juga.

Tetapi Anda bisa menjadi sedikit lebih canggih.

Misalnya, Anda tahu (dari pengamatan sebelumnya) bahwa Jim itu sombong dan tidak sabaran. Jadi, Anda bertanya-tanya bagaimana reaksi Anda terhadap sesuatu jika Anda sombong dan tidak sabaran.

Yang menakjubkan adalah ini berhasil. Anda dapat membayangkan diri Anda memiliki kepribadian yang berbeda cukup baik untuk berpikir seperti yang mereka pikirkan.

Apa yang lebih luar biasa adalah seberapa normal ini.

Ya, semua orang berkata, tentu saja Anda dapat mengubah kepribadian Anda dengan berpura-pura. Itu sudah jelas.

Jelas? Ya dan juga ajaib. Kekuatan luar biasa apa yang ada dalam pikiran bawah sadar Anda!

Ini adalah bagaimana Anda dapat belajar dari orang yang belum pernah Anda temui.

Pikirkan seseorang – siapa pun – siapa yang Anda kagumi. Bisa jadi Elon Musk. Bisa jadi Julius Caesar. Atau Sherlock Holmes. Hidup atau mati, nyata atau tidak, tidak masalah.

Lalu bertanya-tanya bagaimana mereka akan mendekati situasi tertentu.

Bagaimana mereka akan berbicara dengan teman-teman mereka dan memecahkan masalah mereka? Bagaimana mereka akan memikirkan hal-hal dalam hidup Anda?

Prediksi Anda tidak akan sempurna, tetapi itu akan menjadi aneh.

Lakukan ini dan terus berlatih. Simulasikan kebiasaan pikiran orang-orang yang Anda kagumi. Terus berjalan sampai Anda lupa bahwa Anda berpura-pura.

Maka Anda memilikinya:

Pelatihan gratis berdasarkan permintaan dari siapa pun. Siapapun. Hidup atau mati, nyata atau fiksi, Anda dapat membayangkan bagaimana mereka berpikir dan dengan demikian belajar dari mereka.

Peran "Pencocokan" dan "Pencerminan" dalam Coaching

Menciptakan hubungan dalam hubungan pembinaan sangat penting untuk keberhasilan seluruh proses. Dalam kebanyakan kasus, pelatih sangat alami dalam menciptakan hubungan dan mampu membangunnya tanpa terlalu banyak usaha. Namun, ketika membangun hubungan yang kuat tidak terjadi cukup cepat, metode "pencocokan dan pencerminan" dapat digunakan.

Saat menggunakan pencocokan dan pencerminan, kami bekerja pada tingkat non-verbal. Kami dapat mencocokkan dan mencerminkan:

1.) Bahasa tubuh klien kami. Di sini penting untuk menekankan bahwa pencocokan dan pencerminan harus dilakukan dengan sangat halus, daripada meniru orang lain. Idenya adalah untuk membuat penyesuaian kecil untuk postur atau sikap Anda sampai Anda berdua cocok (lakukan persis sama) atau cermin (lakukan gambar cermin) dari klien Anda. Ketika setelah beberapa saat Anda mengubah postur Anda dan klien Anda mengikuti Anda, itu berarti Anda telah memasuki fase "memimpin" dan hubungan telah berhasil ditetapkan.

2.) Gerak-gerik klien Anda. Jika Anda bekerja dengan seseorang yang menggunakan isyarat yang sangat ekspresif, Anda dapat menandingi mereka dengan gerakan yang serupa tetapi lebih kecil dari Anda sendiri. Sekali lagi, kehalusan sangat penting. Untuk mencocokkan dan mencerminkan, Anda dapat mengikuti proses yang sama seperti pada angka 1 di atas.

3.) Tingkat pernapasan klien Anda. Ini adalah cara yang sangat efektif untuk membangun hubungan pada tingkat yang lebih dalam tetapi membutuhkan tingkat pengalaman tertentu. Ikuti langkah yang sama seperti yang dijelaskan sebelumnya.

Sebagai alat persiapan, selalu membantu untuk mengamati dan mencerminkan ekspresi wajah. Ketika seseorang tersenyum padamu, itu adalah insting alami untuk membalas senyum. Setelah Anda menjalin hubungan dan telah mencapai "fase terdepan" dari proses, Anda dapat "memimpin" klien Anda menjadi "negara tersenyum". Anda dapat membiarkan mereka mengikuti Anda untuk duduk tegak, menjadi rileks dan tersenyum dan ini harus segera membuat mereka menjadi pikiran yang lebih rileks dan optimis.

Seperti yang dapat Anda lihat, dengan menggunakan proses pencocokan dan pencerminan, Anda tidak hanya akan membangun hubungan Anda dengan cukup cepat, Anda juga akan membantu klien Anda untuk masuk ke keadaan yang lebih banyak akal dan terbuka, sehingga bekerja lebih efektif.

Natalie Ekberg adalah pelatih pribadi dan eksekutif internasional dan menawarkan kursus-kursus e-kursus dan e-book yang meningkatkan diri, memotivasi dan melatih, serta pelatihan langsung atau melalui telepon.

Life Coaching – Penilaian dan Penemuan Hidup Anda

Formulir asupan pelatih kehidupan

Ketika kita berbicara tentang pembinaan kehidupan, ada kebutuhan dari pihak pelatih untuk sepenuhnya memahami Anda dan tujuan Anda. Pengenalan pertama Anda untuk pelatihan kemungkinan akan melibatkan penilaian pembinaan kehidupan. Penilaian pelatihan ini penting untuk hubungan pembinaan yang sukses, jadi Anda perlu meluangkan waktu dan menyelesaikan penilaian sepenuhnya. Semakin jujur ​​dan terbuka Anda selama penilaian, semakin Anda akan keluar dari proses pembinaan.

Manfaat dari penilaian pembinaan kehidupan adalah memberi Anda kesempatan untuk merefleksikan hidup Anda dan jujur ​​dengan diri Anda sendiri. Ini juga memberi Anda waktu untuk menentukan tujuan apa yang ingin Anda dapatkan dan apa hasil yang paling berarti bagi Anda. Penilaian ini memberikan dasar untuk beberapa sesi pelatihan pertama Anda ketika Anda dan pelatih Anda dapat menggali lebih dalam jawaban Anda dan fokus pada beberapa tindakan yang akan membawa Anda lebih dekat ke tujuan Anda. Ini juga membantu memberi pelatih Anda wawasan yang berharga ke dalam hidup Anda.

Salah satu manfaat utama dari kuesioner penilaian pelatihan ekstensif adalah memberikan banyak informasi kepada Anda dan pelatih Anda. Dalam banyak kasus, Anda memerlukan bantuan pelatih untuk fokus pada satu atau dua topik, sehingga Anda tidak kewalahan.

Banyak orang melihat penilaian pembinaan lengkap mereka dan menyadari bahwa mereka membutuhkan bantuan dalam berbagai bidang kehidupan. Ini bisa dengan hubungan, pekerjaan, manajemen waktu, keuangan, dll. Agar Anda dan pelatih cepat memutuskan tujuan pertama yang ingin Anda capai, Anda perlu meluangkan waktu dan memikirkan hasil apa yang ingin Anda peroleh. pertama.

Sebagai pelatih Anda, penting bagi saya untuk memahami bagaimana Anda memandang diri Anda secara khusus, dan dunia pada umumnya. Semua orang tahu bahwa setiap orang di bumi ini memiliki cara berpikir yang unik dan cara unik untuk berinteraksi dengan orang-orang di sekitar mereka. Kuesioner pelatihan akan membantu pelatih Anda memahami Anda dengan lebih baik.

Jawablah setiap pertanyaan sejelas dan seteliti mungkin, ungkapkan yang terbaik dari siapa Anda. Sebagian besar pertanyaan tentang penilaian kehidupan dimaksudkan sebagai pertanyaan yang "merenungkan" yang dirancang untuk merangsang pemikiran Anda dengan cara tertentu. Ini akan memungkinkan pekerjaan Anda dengan pelatih menjadi lebih produktif. Sebagai pelatih Anda, saya menyarankan agar Anda mengambil satu atau dua hari untuk menuliskan tanggapan Anda terhadap pertanyaan-pertanyaan ini.

Anda perlu memahami bahwa bekerja dengan pelatih kehidupan membutuhkan usaha, waktu, dan energi untuk menjadi sukses. efektif. Anda juga akan melihat manfaat signifikan yang bisa Anda dapatkan dari terlibat dalam pembinaan hasil kehidupan.

Kelebihan dan Kelemahan Model Pelatihan Tumbuh Kembang

Tidak pasti siapa yang awalnya mengembangkan model TUMBUH tetapi dianggap oleh beberapa orang bahwa itu dikembangkan oleh Graham Alexander tetapi dipopulerkan oleh Sir John Whitmore.

Bagi mereka yang baru melatih model GROW memang menyediakan kerangka kerja yang sangat berguna. Dengan membantu pihak yang benar-benar mengidentifikasi apa yang mereka inginkan dari percakapan, itu membantu mencegahnya menjadi obrolan tanpa tujuan. Jika tujuannya adalah 'SMARTend', Anda memiliki tujuan yang Spesifik, Terukur, Dapat Dicapai, dan Relevan dengan Batas Waktu di atasnya sehingga baik pelatih maupun peserta pelatihan tahu persis arah yang harus dilakukan sesi.

Kerangka kerja ini juga berguna dalam pembinaan kelompok atau bahkan konteks pertemuan bisnis di mana pelatih atau fasilitator di awal dapat menetapkan tujuan umum secara keseluruhan dan untuk sesi, kemudian bekerja melalui 'di mana sekarang?', Pilihan untuk jalan ke depan dan tindakan spesifik.

Tetapi apakah model ini selalu tepat terutama ketika bekerja pada satu ke satu dasar membantu pihak yang Anda bina membuat perubahan signifikan dan berkelanjutan? Sementara tentu saja baik untuk memiliki rasa apa yang diinginkan pelatih dari percakapan pelatih yang baik sering akan mengungkap isu-isu lain selama sesi pelatihan dan bertahan dengan teguh pada tujuan awal dapat mencegah isu-isu nyata untuk diatasi dari permukaan .

Sementara model GROW dimaksudkan untuk menjadi fleksibel, saya telah melihat pelatih lebih berfokus pada kemampuan mereka untuk mengikuti model daripada hanya mendengarkan dan mengikuti klien. Pendekatan Coactive coaching (lihat buku Co-active Coaching oleh Laura Whitworth, Karen Kimsey-House, Henry Kimsey-House, Phillip Sandahl) sangat berbeda dan berbicara tentang 'menari saat ini' dengan klien, mendengarkan dengan seksama dan menggunakan Anda intuisi untuk hanya bersama klien, mengikuti energi mereka dan pergi ke mana mereka ingin pergi dalam percakapan.

Tahap terakhir dari GROW adalah Way Forward dengan kata lain adalah tahap di mana klien mengidentifikasi tindakan yang akan diambil. Sementara pembinaan adalah tentang mengambil klien ke depan tidak setiap sesi dapat menghasilkan tindakan khusus yang harus diambil. Jika sebagai pelatih, kita sangat ingin menemukan tindakan dan berfokus pada 'melakukan' kita dapat mengabaikan pentingnya hanya meningkatkan kesadaran klien tentang siapa mereka, apa yang mereka perhatikan, apa yang mereka rasakan dengan kata lain 'makhluk' .

Saya tahu para pelatih yang begitu ingin mendapatkan klien mereka untuk bertindak bahwa mereka gagal untuk memungkinkan mereka untuk sepenuhnya mengeksplorasi apa yang penting bagi mereka dan apa masalah mendasar mereka menghasilkan tindakan yang klien mereka tidak benar-benar berkomitmen dan jarang menghasilkan makna perubahan. Jika klien menghabiskan waktu yang cukup pada 'the being' daripada 'the doing' maka tindakan akan secara otomatis jatuh dari percakapan dan akan dipimpin oleh klien. Dan jalan ke depan mungkin sekadar komitmen untuk pergi dan merenungkan lebih jauh beberapa pertanyaan yang diajukan.

Keuntungan dari model pembinaan GROW adalah struktur untuk memandu pelatih juga sisi buruknya … selama pelatih menggunakan struktur untuk memandu percakapan dan terus melacak mereka akan gagal untuk memungkinkan klien memandu pembicaraan.

Jadi jika Anda seorang pelatih tanyakan pada diri Anda sendiri bagaimana Anda menggunakan model GROW? Apakah itu memandu Anda atau membatasi Anda? Apakah Anda menghabiskan lebih banyak waktu untuk memikirkan di mana Anda berada dalam model atau apakah Anda fokus 100% untuk mendengarkan dan mengikuti klien Anda? Dan siapa yang memulai aksi … Anda atau klien?