NCAA Basketball Betting: Cara Menghasilkan Uang di Mid Major

Sebagian besar orang yang menganalisis papan taruhan basket perguruan tinggi, atau kotak seperti yang kita sebut mereka, akan selalu tertarik ke arah garis 25 tim teratas. Nama-nama besar di bola basket perguruan tinggi seperti Duke, UNC, Kentucky dll. Permainan antara tim peringkat dan tim dalam konferensi kekuasaan selalu menarik tindakan yang paling dengan petaruh tetapi pemain basket handicap berpengalaman akan sering mencari garis lembut yang melibatkan tim-tim atau tim-tim besar yang jarang bermain di televisi nasional. Di bawah ini adalah alasan mengapa Anda juga harus mulai bertaruh lebih sedikit pada pertandingan marquee dan lebih banyak pada jurusan menengah. Aksi Betting

Ketika kita menghindari di atas, mayoritas publik taruhan tidak peduli tentang tim utama pertengahan sampai March Madness. Ini sebuah kesalahan. Saat Anda melihat peluang harian, perhatikan jumlah tindakan yang dipertaruhkan pada kedua tim. Setiap kali aksi taruhan lebih berat di pertandingan basket perguruan tinggi, semakin Anda harus bertaruh dengan uang Anda. Anda akan sering menemukan bahwa dengan permainan top 25 antara dua program top, baris dapat bergerak tergantung pada loyalitas publik dan uang pintar. Seringkali nilai akan bertaruh dari garis karena buku menyesuaikan dengan tindakan taruhan. Ketika Anda bertaruh di tengah-tengah tim utama garis bergerak jauh lebih lambat karena karena sportsbooks tidak begitu peduli dengan eksposur mereka. Ini adalah kesempatan Anda untuk menemukan nilai yang signifikan dan Anda dapat menjadi jauh lebih menguntungkan kemudian bertaruh untuk menamai tim merek. Di sinilah handicappers basket perguruan tinggi nyata membuat uang mereka.

Pengetahuan Publik dan Liputan Media

Penggemar basket perguruan tinggi rata-rata tahu mungkin tahu banyak tentang Kentucky, Duke atau UNC atau tentang konferensi tertentu seperti ACC. Ini tidak mengherankan mengingat bahwa ESPN akan menayangkan permainan yang menampilkan tim ACC atau Big East setiap minggu. Tidaklah mengejutkan bahwa Dick Vitale memiliki hubungan cinta dengan Duke dan UNC dan begitu juga dengan mayoritas Amerika. Masyarakat mengkonsumsi banyak sekali informasi mengenai konferensi-konferensi utama dan sedikit sekali informasi pada jurusan pertengahan. Tapi apakah Anda tahu bahwa PGC dimulai pada PGC. Matthews, yang memimpin tim dengan 16,9 PPG pada 2014-15 dan merupakan komponen kunci untuk Rhode Island pergi 16-10 ATS musim lalu, akan kehilangan 2015 karena cedera lutut? Pengetahuan umum adalah pengetahuan umum sehingga Anda harus menggali lebih dalam dan memiliki pengetahuan yang mendalam tentang semua tim basket perguruan tinggi. Dengan lebih dari 300 tim, sulit untuk mengetahui segala sesuatu tentang setiap tim, jadi pilihlah konferensi besar di pertengahan seperti WAC atau Colonial Athletic Conference dan menjadi akrab dengan tim dan pemain. Ikuti mereka di media sosial dan terima pemberitahuan dan pembaruan terkait dengan tim-tim ini. Tujuan Anda adalah mengetahui lebih banyak tentang tim yang kurang dikenal dari masyarakat umum. Di sinilah handicappers basket perguruan tinggi nyata membuat uang mereka.

Bakat dan Pengalaman

Setiap tahun ada tim baru yang muncul di sorotan nasional selama NCAA Tournament. George Mason pada tahun 2006, VCU pada tahun 2011, North Florida pada tahun 2013 dan daftar panjang dan lebar dari tim yang mendapatkan perhatian nasional dengan mengecewakan tim konferensi besar selama turnamen. Sering kali Anda akan menemukan bahwa tim-tim ini memiliki pemula yang junior dan senior dan telah bermain bersama selama beberapa tahun. Sementara tim konferensi kekuasaan dengan rekrutan papan atas memulai mahasiswa baru dan siswa tahun kedua akan sangat sedikit pengalaman bermain ketika pertandingan ketat, menang atau pulang ke rumah. Banyak program top telah mengadopsi mentalitas merekrut "satu dan melakukan". Ketika NBA mewajibkan pemain untuk menghadiri 1 tahun kuliah sebelum memasuki draft, tim seperti Kentucky merekrut magnet untuk bakat teratas. Butuh Pelatih K dan Duke beberapa tahun untuk mengadopsi mentalitas ini dan itu terbayar musim lalu ketika mereka memenangkan Kejuaraan Nasional. Apa yang terjadi ketika musim berakhir? Duke kehilangan 3 mahasiswa teratas yang direkrut yang disusun dalam putaran 1 Rancangan NBA 2015. Jenis perbaikan ini tidak terjadi pada tim-tim utama pertengahan yang sangat bermanfaat ketika tiba waktunya untuk memainkan anak laki-laki besar. Ada lebih banyak kohesi tim dan mentalitas pertama tim yang membayar dividen besar ketika bertaruh. Tip yang baik untuk diingat adalah untuk meneliti daftar nama tim dan sejarah pemain. Tim dengan penjaga titik awal yang memiliki pengalaman adalah tim yang hebat untuk kembali. Pemain berpengalaman dengan permainan saraf yang diuji sering kali merupakan taruhan cerdas.

Di atas hanya mewakili sebagian kecil dari apa yang dialami pemain basket perguruan tinggi dan bettor akan melakukan penelitian sebelum menempatkan taruhan. Anda harus ingat bahwa lebih banyak kali maka bukan nilai dengan program utama pertengahan dan bukan kesayangan media. Petaruh tajam fokus pada garis lembut dan mereka dapat terlihat dengan tim yang kurang dikenal. Jadi pada saat Anda meneliti basket perguruan tinggi jangan lupa apa yang kita diskusikan dan cari nilainya di tim-tim basket utama. Saya ingin Anda bergabung dengan saya dan berkomitmen untuk memenangkan sejumlah uang pada musim ini. Keberuntungan!

Manfaat Taruhan Olahraga di Pertukaran Pertaruhan Saat Bertaruh dalam Olahraga

Dalam waktu kontemporer, banyak perubahan di dunia perjudian telah terjadi. Penumpang online telah diperkenalkan dengan cara baru menempatkan taruhan mereka ketika bertaruh dalam olahraga. Ini telah menjadi mode populer untuk bertukar taruhan saat taruhan dikenal sebagai bursa taruhan online. Faktanya, bursa taruhan online menawarkan sejumlah besar manfaat dari para bandar taruhan jalanan konvensional. Salah satu manfaat utamanya adalah memungkinkan Anda untuk menikmati taruhan pacuan kuda. Aspek yang paling menarik di sini adalah bahwa dalam pertukaran taruhan, Anda tidak selalu menaruh uang pada taruhan untuk mendukung kuda-kuda tetapi juga Anda bertaruh karena kalah dalam lomba. Ketika mengambil bagian dalam taruhan olahraga di masa lalu Anda tidak akan diizinkan untuk masuk ke bandar dan meminta untuk mengembalikan pecundang.

Ada banyak situs web yang mempromosikan pertukaran taruhan untuk bertaruh dalam olahraga. Ide dasarnya adalah untuk menyatukan beberapa petaruh yang memiliki pandangan dan pendapat yang berbeda dan memberikan mereka sebuah platform di mana mereka dapat memutuskan bertaruh untuk diri mereka sendiri. Beberapa orang mengikuti praktik tradisional mendukung kuda dengan cara biasa sementara yang lain memutuskan untuk memasang taruhan aneh. Untuk mulai dengan, Anda diminta untuk memilih salah satu dari banyak situs pertukaran taruhan dan membuka akun pendaftaran dengan itu. Ketika Anda memutuskan untuk memasang taruhan, pada dasarnya ada dua situasi yang Anda perlukan untuk memilih antara keduanya. Anda dapat mendukung tim untuk kalah atau menang tergantung pada tingkat pengetahuan dan preferensi pribadi Anda.

Beberapa Alasan untuk Manjakan Dalam Taruhan Bertukar saat bertaruh dalam olahraga

· Keuntungan pertama dari taruhan olahraga di bursa taruhan adalah bahwa Anda mendapatkan kesepakatan yang lebih baik, taruhan olahraga di bursa taruhan menghilangkan ruang lingkup intervensi perantara. Ini adalah keuntungan terbesar dari pertukaran taruhan yang memungkinkan Anda untuk menjauh dari taktik taruhan. Apa yang pada dasarnya dilakukan para bandar ini adalah mereka memaksimalkan minat egois mereka di seluruh permainan.

· Keuntungan kedua adalah Anda juga bisa bertaruh pada peluang. Ini berarti Anda dapat bertaruh bahwa kuda tertentu akan kalah dalam permainan ini yang dikenal sebagai kuda petelur. Jadi, Anda tidak selalu bermain untuk memenangkan balapan tetapi juga karena kalah. Anda dapat memilih peluang pilihan Anda menggunakan penilaian pribadi Anda sendiri.

· Keuntungan ketiga dari taruhan olahraga di bursa taruhan adalah bahwa Anda bisa mendapatkan keuntungan terjamin ketika taruhan olahraga di bursa taruhan, karena Anda dapat mengambil keuntungan dari fluktuasi harga yang terjadi di bidang taruhan. Di masa lalu itu terutama pedagang keuangan yang diperdagangkan di bursa taruhan terbesar, betfair, tapi sekarang perdagangan betfair dapat dilakukan dengan sukses yang memiliki pengetahuan dasar tentang cara berdagang di bursa taruhan. Banyak orang berdagang di betfair penuh waktu.

· Keuntungan keempat dari taruhan olahraga adalah tidak ada batasan taruhan. Anda dapat memasang taruhan sejauh yang Anda mau.

· Keuntungan kelima adalah bahwa Anda dapat menyebarkan taruhan selama jam apa pun dalam sehari. Anda dapat bertukar taruhan 24 X7.

· Keuntungan keenam dari taruhan olahraga di bursa taruhan adalah Anda dapat terus bertaruh pada olahraga bahkan setelah itu dimulai.

· Keuntungan ketujuh dari taruhan olahraga di bursa taruhan adalah Anda dapat menyimpan semua dana Anda untuk bertaruh di satu tempat.

· Pertukaran taruhan terakhir tidak terbatas pada olahraga tertentu. Bahkan, Anda dapat memasang taruhan di hampir setiap olahraga. Taruhan olahraga di masa depan tidak akan diragukan lagi dalam pikiran saya terdiri dari banyak perusahaan bursa taruhan dan kita bahkan dapat melihat bandar taruhan tradisional mengadopsi metode-metode ini.

Jika Anda mencari beberapa strategi menang untuk unggul dalam pertukaran taruhan, maka jangan pergi kemana-mana. Anda mungkin telah mencoba sistem taruhan sebelumnya tetapi E-book saya "Bookie Bonus Buster" telah dirancang khusus untuk membantu Anda keluar dengan penuh kemenangan pada akhir permainan. Kami akan mengajari Anda bagaimana mengubah hal-hal yang menguntungkan Anda dan bagaimana cara menghasilkan laba dalam jumlah besar. Tidak perlu repot lagi, cukup berlangganan kami ke buku kami dan pelajari beberapa rahasia penting menempatkan taruhan secara efektif saat bertaruh dalam olahraga.

Kapan Taruhan Bisa Menjadi Pilihan Tepat? Hanya di Game Kasino Craps

Strategi Craps untuk Salah Bettor bisa menjadi pilihan yang tepat karena kesempatan Anda untuk memenangkan gulungan meningkat ketika penembak mencari keluar. (Kehilangan gulungan). SEBUAH salah bettor biasanya di minoritas dan tidak terlalu diterima di meja. Hanya sekitar 2% petaruh bertaruh melawan penembak.

Strategi Bettor Salah

Mulailah dengan memilih tabel minimum yang lebih rendah, seperti $ 5.00 satu, dan beli $ 120 yang akan memberi Anda sesi bermain yang wajar. Mintalah dealer untuk 20 chip lima dolar dan 20 chip satu dolar. Ketika dealer mengumumkan game baru dengan berteriak "keluar dari sini ", tempatkan chip lima dolar di atas Jangan Lewat Jalur. Kemudian tempatkan tiga chip satu dolar di atas meja, arahkan dealer untuk membayar dua dolar tujuh saja (pembayaran adalah 4 banding 1), dan satu dolar di atas sebelas, juga disebut yo' (pembayarannya 15 banding 1). Kedua drama ini akan membuat Anda tetap dalam gim Keluar berguling dengan kemungkinan berikut:

Jika Shooter Rolls:

7 – Anda menang 8, kalah 6

2 atau 3 – Anda menang 5, kalah 3

11 – Anda menang 15, kalah 7

12 – Anda kehilangan 3, taruhan $ 5 mendorong

4,5,6, atau 8,9,10 – kalah 3

Lima dolar tetap di atas Jangan Lewatkan Bar. Misalnya, jika 4 digulirkan, lima dolar Anda masih aktif. 4 menjadi nomor poin. Sebagai salah bettor, Anda ingin 7 untuk digulirkan sebelum 4, untuk mengumpulkan taruhan Anda.

Taruhan Taruhan

Saat Anda menempatkan taruhan odds sebagai salah bettor kamu peletakan peluang, bukan pengambilan peluang karena peluang menang Anda sekarang lebih besar daripada kalah. Namun, akan lebih mahal bagi Anda untuk meletakkan peluang.

Misalnya, ada 6 cara untuk menang dengan 7: 4,3; 5,2: 6,1: atau 3,4: 2,5; 1,6. Tiga cara untuk kalah dengan 4 adalah 3, 1; 1, 3; atau 2, 2. Dengan kata lain ada pembayaran 1 hingga 2. Anda harus memberikan $ 10 peluang untuk mengumpulkan $ 5 peluang nyata. Taruhan baris total adalah $ 15 ($ 5 pada Don't Pass; $ 10 on odds) total win adalah $ 10. ($ 5 untuk Don't Pass, $ 5 untuk peluang.)

Ketika Anda memberikan peluang Anda bertaruh, tempatkan dari tengah di atas chip taruhan Jangan Lewat Anda. Ini memberitahu dealer bahwa Anda sedang bertelur tunggal peluang terhadap poin nomor 4.

Beberapa kasino hanya menawarkan peluang tunggal untuk para petaruh yang salah. Jika Anda tertarik untuk bermain peluang ganda, periksa dengan dealer terlebih dahulu. Sebaiknya ingat bahwa melipatgandakan peluang sebagai petaruh yang salah bisa menjadi sangat mahal, menghabiskan pembelian Anda dengan cepat.

Peluang nyata terhadap nomor poin lainnya adalah:

Angka Poin True Odds

4 dan 10 – 1 hingga 2

5 dan 9 – 2 hingga 3

6 dan 8 – 5 hingga 6

Sementara a salah bettor menempatkan lebih banyak untuk menang lebih sedikit, risiko untuk mendapatkan keuntungan adalah Anda bisa menang lebih sering.

Odds Strategy

Lay odds bertaruh terhadap nomor poin 4, 5, 9, atau 10 saja. Strategi 6, 8-poin dimainkan secara berbeda.

Pasang Taruhan

Setelah Anda memasang taruhan odds Anda, masukkan $ 12,00 di atas meja dan beri tahu dealer untuk menempatkan 6 dan 8.Setelah waktu 6 atau 8 digulirkan sebelum 7 Anda akan dibayar tujuh dolar. Tekan satu kali sehingga Anda memiliki $ 12,00 pada setiap angka. Angka-angka ini sama pentingnya bagi Anda sebagai salah bettor karena mereka ke petaruh yang benar. Anda ingin Lady Luck menjatuhkannya 6 dan 8 sebelum ketujuh Anda dibuat atau nomor poin digulirkan.

Jika penembak mencari keluar, Anda akan mengumpulkan taruhan Don't Pass Anda, tetapi akan kehilangan taruhan 6, 8 tempat. Jika penembak membuat poin, Anda akan kehilangan taruhan Jangan Berlalu. Taruhan tempat tetap di rasakan dan masih aktif.

6 dan 8 Strategi Titik

Jika 6 atau 8 menjadi titik keluar, gunakan strategi yang berbeda. Misalnya, jika 6 adalah poin, buat taruhan $ 6.00 pada 8. Kali ini jangan berbaring peluang. Hedge point dengan meminta dealer untuk membuat Hard Way bertaruh pada 6. Cara yang sulit adalah satu-satunya cara, dalam hal ini 3 dan 3. Cara yang sulit adalah taruhan proposisi yang biasanya tidak saya sarankan tetapi dalam kasus ini, ini bisa menjadi pagar yang bagus.

Taruhan ini membayar 9 ke 1 dan pembayarannya adalah $ 45 jika penembak membuat poin dengan cara yang sulit. Taruhan Don't Pass Anda akan kalah.

Perlu diingat bahwa dadu masih merupakan permainan kesempatan murni dan paling baik dilihat hanya sebagai bentuk hiburan. Ketika dadu tidak mengkonfirmasi firasat Anda, tinggalkan mereka untuk bermain satu hari lagi.

Good Luck saat bermain, kanan atau salah!

HR Professional di New Avtaar: HR sebagai Coach dan Mentor

pengantar

Hari-hari ini di sektor korporasi, semua orang berbicara tentang peran profesional SDM sebagai pelatih dan mentor. Orang-orang keluar dan bingung. Keluar, karena ini baru dan menantang. Bingung, karena banyak yang tidak sadar akan perbedaan antara mentoring dan coaching.

Saya mendapat inspirasi untuk menulis artikel ini dari salah satu e-mail yang membingungkan dari salah satu teman profesional saya. Saya menggambarkan profil pekerjaan saya kepada teman saya ini, di mana saya menyebutkan bahwa salah satu peran saya dalam pekerjaan saat ini adalah "Pelatihan Karyawan" yang dia jawab bahwa apa yang melatih dalam bahasa awam adalah "Mentoring" di sektor korporasi. Itu mengejutkan bagiku. Dalam artikel ini, saya akan membahas:

Perbedaan dan persamaan dalam mentoring dan pembinaan

Peran SDM sebagai Mentor dan Pelatih

Apa yang harus mereka lakukan sebagai mentor dan sebagai Pelatih

Bagaimana menjadi mentor dan pelatih yang efektif.

Definisi dasar mentoring dan Coaching

Apa itu Pelatihan?

Untuk memulai, pelatihan adalah bentuk konsultasi, dan merupakan profesi yang baru dan berkembang pesat, khususnya, bidang pelatih pengembangan pribadi. Pelatih akan mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, tujuan, dan kebutuhan, biasanya melalui serangkaian sesi yang telah diatur sebelumnya selama sebulan. Dalam kata-kata Bentley, empat elemen inti dari proses pembinaan adalah dukungan, pemodelan, pengembangan langkah demi langkah, dan dorongan.

Kuncinya adalah cara untuk memberikan instruksi kepada karyawan tentang bagaimana mereka dapat menggunakan keahlian dan keahlian yang mereka miliki dengan lebih efektif.

Coaching membantu dalam "meningkatkan atau mengembangkan kinerja".

Proses pembinaan lebih berfokus pada memunculkan informasi, mengajukan pertanyaan, dan berfokus pada detail, daripada memberitahu orang-orang apa yang harus dilakukan. Pelatih mungkin manajer dalam sistem, dan pelatih terbaik kemungkinan besar adalah bos Anda sendiri.

Apa itu Mentoring?

Di Yunani Kuno, Odiseus mempercayakan pendidikan putranya, Telemachus, kepada seorang konselor dan teman yang tepercaya. Teman yang terpercaya dan bijaksana ini, Mentor, dilaporkan menjadi penasihat, pembimbing, pengajar, dan pelatih, sponsor dan mentor untuk anak didiknya, Telemachus. (Hunt & Michael 1983).

David Clutterbuck (1996) mendefinisikan pendampingan sebagai "bantuan offline oleh satu orang ke orang lain dalam membuat transisi signifikan dalam pengetahuan, pekerjaan atau pemikiran".

Taruh pada yang paling sederhana, Mentor ada di sana untuk membantu Mentee belajar. Sebagian besar pembelajaran dimungkinkan oleh Mentor membimbing Mentee ke dalam situasi belajar dan kemudian membantu mereka untuk merenungkan dan mengkonsolidasikan pembelajaran.

Untuk menjadi lebih profesional, Mentoring adalah proses membantu orang lain dengan transisi; ini adalah tentang satu orang yang membantu orang lain (Megginson 1995,14).

Ini melibatkan satu orang, mentor, membantu orang lain atau mentee untuk mencapai tujuan mereka, melalui pembinaan, konseling, bimbingan, mensponsori, dan parlaying pengetahuan (Stueart 1993,144).

Mentoring biasanya "proses menguntungkan tiga arah," yang membantu mentor, mentee, dan organisasi (Stueart 1993,144).

Fungsi utama dari hubungan mentoring adalah untuk melanjutkan karir mentee, tetapi orang yang dibimbing bukanlah satu-satunya yang mendapat manfaat dari hubungan tersebut.

Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui proses pendampingan termasuk

Kemajuan karir karyawan,

Solidifikasi hubungan antara manajer dan staf,

Pendalaman komitmen terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi, dan

Pengembangan koneksi pribadi

Kunci untuk mentoring adalah menghubungkan eratnya dengan misi, sasaran, dan strategi prioritas organisasi. Hanya proses yang terintegrasi dan difasilitasi, yang terhubung, ke misi saat ini dan masa depan atau imperatif bisnis yang dapat diharapkan untuk menghadapi hantaman angin perubahan. Tentu saja, pendampingan harus dipantau dan dilacak untuk mengukur dampaknya (Murray 1995).

Perbedaan / Kesamaan antara Coaching dan Mentoring

Mentoring telah memiliki sejarah panjang dengan akarnya yang membentang kembali ke abad ke-8 SM. di mana ia mendapat namanya dari teman dan konselor tua Odysseus, bernama Mentor, yang juga menawarkan bimbingan dan bertindak sebagai guru bagi putra Odysseus, Telemachus. Ini terus menjadi dasar di mana perdagangan, kerajinan, dan seni dibawa dari zaman kuno hingga lahirnya kapitalisme. Pembinaan, di sisi lain, hanya telah ada selama beberapa dekade terakhir, dan hanya mendapat perhatian besar pada 1990-an (North 1997, 2006). Mentor dapat melakukan fungsi yang sama dengan seorang pelatih, tetapi biasanya seseorang yang bekerja dalam fasilitas yang sama, sedangkan pelatih lebih sering dari luar organisasi, tetapi tidak selalu (Hakim 1997,72).

Baik pembinaan dan pendampingan merupakan peluang besar untuk belajar, yang menggunakan "pertanyaan efektif yang membawa wawasan, yang mendorong rasa ingin tahu, yang memupuk kebijaksanaan". Mengajukan pertanyaan, daripada mengatakan atau memesan adalah komponen fundamental, yang membawa proses pendampingan dan pembinaan bersama. Ini berarti, tentu saja, Anda harus menjadi pendengar dan komunikator yang luar biasa.

Namun, mereka adalah konsep yang sangat berbeda. Mentoring mencakup pembinaan, tetapi juga berfokus pada individu, kinerjanya, dalam konteks tujuan. Mentoring adalah unik "dalam hal itu tidak mengecualikan metode lain, tetapi ada di samping mereka, melengkapi mereka dan menambah nilai"

Perbedaan antara mentoring dan pembinaan adalah sebagai berikut:

"Pelatihan [is] membawa seseorang melalui siklus pembelajaran berdasarkan pengalaman dengan cara yang sistematis dengan tujuan meningkatkan kemampuan untuk menerapkan keterampilan khusus atau menangani situasi yang bermasalah.

Mentoring [is] menugaskan individu yang dihormati dan kompeten (selain atasan langsung) untuk memberikan bimbingan dan saran untuk membantu seseorang mengatasi dan tumbuh dalam pekerjaan ".

Pelatih fokus pada satu set masalah khusus, atau "hasil pekerjaan," mengeksplorasi solusi dan peluang bagi karyawan untuk digunakan.

Mentor, di sisi lain, nol pada individu, tidak hanya berfokus pada saat ini, tetapi dengan mata selalu di masa depan. Mentor memang menyediakan beberapa layanan yang sama dengan pelatih, tetapi mereka dibangun ke dalam hubungan sinergis yang kompleks dan senantiasa berevolusi yang didasarkan pada rasa saling menghormati dan persahabatan.

Cara mempersiapkan diri untuk Peran Pelatih atau Mentor

Dibutuhkan komitmen yang besar dari Anda untuk memenuhi peran dengan baik, dengan harapan bahwa sebagai manajer, kemampuan komunikasi Anda berada pada tahap di mana seni mendengarkan telah dikuasai. Dan bersabar !!! Dalam kata-kata Chip R. Bell, para mentor adalah penyihir bagian, komik, motivator, sersan, dan rekan, dan percaya bahwa mentor hebat "efektif dalam menyerahkan, menerima, memberi hadiah, dan memperluas". Menyerah dalam arti tidak mengendalikan; menerima atau termasuk daripada menilai; memberi hadiah, tidak menggunakan manipulatif; dan memanjang, mendorong hubungan untuk tumbuh melampaui batas-batas yang terbentuk sebelumnya.

Dari penelitian tentang mentor yang disusun pada awal 1990-an, kita tahu bahwa ada tiga kualitas integral, yang sangat dihargai oleh pelajar, dan mereka

Pemahaman yang mendalam tentang praktik manajemen,

Pengetahuan organisasi, dan

Kredibilitas

Biarkan karyawan Anda mendapatkan manfaat dari pengalaman, pengetahuan, dan kesuksesan yang telah Anda capai, dan akan ada situasi menang-menang. Berharap untuk menjadi gembira.

Apa yang Harus Dimiliki dalam Pemahaman Coaching / Mentoring

Tanpa pedoman dan harapan, tidak ada hubungan yang dapat berhasil, jadi sebelum ada yang menjadi bagian dari proses pembinaan atau pendampingan, harus ada keputusan berdasarkan informasi yang dibuat oleh manajer dan peserta didik.

Karyawan yang bersedia memikul tanggung jawab atas pertumbuhan dan perkembangan mereka sendiri, yang menerima umpan balik positif dan negatif, dan yang bersedia menerima saran dan saran, karyawan ini biasanya sangat positif tentang pekerjaan, tempat kerja, dan rekan kerja mereka, dan orang-orang dapat membayangkan sebagai pemimpin organisasi masa depan (Gilley 1996,177). Setelah memilih kandidat yang baik, terutama yang dianggap sebagai hubungan mentoring, Anda mungkin ingin mengembangkan rencana aksi yang diformalkan, yang menggambarkan tanggung jawab masing-masing, tujuan yang ingin dicapai oleh karyawan, beberapa strategi yang dapat membantu, dan menargetkan tanggal untuk penyelesaian kegiatan khusus (Gilley 1996,181). Rencana mentoring juga dapat bermanfaat karena merupakan identifikasi visual dari kemajuan yang dibuat, dan dapat bertindak sebagai motivator (Gilley 1996,181). Tentu saja, tidak semua hubungan pembinaan / pembinaan adalah yang diformalkan, dan tetap sebagai diskusi dan pertemuan spontan, bagaimanapun, terlepas dari tingkat komitmen, batas-batas harus ditetapkan untuk menghindari masalah yang dapat timbul (Bell 1996,60).

Gilley dan Boughton telah mengusulkan serangkaian kegiatan yang harus menjadi tanggung jawab karyawan jika mereka ingin terlibat dalam usaha pendampingan yang sukses. Mereka harus bertanggung jawab atas perkembangan mereka sendiri, percaya saran dan saran mentor mereka, mengharapkan umpan balik positif dan negatif, tidak mengendalikan, dan bersedia menerima tugas yang menantang (Gilley 1996,175). Dan akhirnya, pastikan Anda menyertakan pemahaman bahwa hasil diharapkan, dan metode evaluasi yang disetujui akan ada sebelum hubungan pembinaan atau bimbingan dapat disemen.

SDM sebagai MENTOR

Dalam peran mentoring profesional HR mengejar, mereka bermitra dengan manajer dan fokus khusus pada pengembangan. Hanya sedikit orang HR internal yang mencurahkan waktu dan tenaga untuk intervensi yang kuat dan berguna ini. Organisasi kebanyakan menyewa pelatih dan konsultan eksternal. Bahkan, para profesional HR tidak memiliki kesempatan meningkatkan karir jika mereka menolak untuk mengembangkan hubungan ini.

Dasar untuk peran itu adalah kepercayaan. "Seorang eksekutif mungkin merasa malu, mengakui bahwa dia membutuhkan bantuan atau khawatir bahwa orang HR mungkin akan memberi tahu orang lain di dalam organisasi."

Untuk membantu, orang HR harus sangat kredibel dengan eksekutif. Jangan berharap untuk melatih kecuali kredensial Anda, reputasi dan berdiri di organisasi adalah sempurna. Orang yang berpartisipasi dalam pelatihan harus merasa Anda mencari kepentingan terbaik dan menjaga kerahasiaan setiap saat.

Ahli SDM harus memiliki pengetahuan tentang teknik dan instrumen umpan balik lainnya untuk memberikan umpan balik yang tidak memihak kepada manajer. Coaching sering mengambil tempat pelatihan bagi individu yang maju dalam karir mereka. Jadi, profesional SDM harus berpengalaman dalam teori dan praktik manajemen dan perilaku. Dia harus tahu tentang dan memiliki akses ke berbagai sumber daya. Strategi penetapan tujuan dan keterampilan komunikasi yang sangat maju diperlukan agar personel SDM berhasil.

Bagaimana Mentoring Bekerja?

Agar Mentoring berfungsi efektif, Mentor tidak boleh mengambil tanggung jawab dari Mentee. Agar ini berfungsi, Mentor harus bertanggung jawab untuk mengelola hubungan tetapi harus membiarkan Mentee untuk 'mengatur agenda'.

Mengelola hubungan melibatkan memastikan bahwa Mentee merasa didukung dan didorong dan mampu berbicara dengan Mentor tanpa takut akan penilaian yang dibuat. Mentor juga perlu merasa bahwa diskusi dan informasi yang dipertukarkan dijaga kerahasiaannya. Persyaratan lain adalah bahwa Mentor memungkinkan Mentee untuk bergerak menuju kemandirian dan independensi yang lebih besar secepat mungkin. Hal ini seharusnya tidak dilihat sebagai mencari untuk mengakhiri hubungan melainkan untuk mengubahnya, sehingga mengembangkan hubungan yang lebih setara dan saling bergantung.

Dos and Don'ts of Mentoring

Melakukan

· Membantu membangkitkan semangat dan aspirasi para Mentee

· Bantu orang itu untuk mundur dari masalah saat itu dan lihat pekerjaan dan kehidupan dalam konteks yang lebih luas

· Memberikan telinga yang mendengarkan, untuk memungkinkan Mentee untuk 'mengeluarkan barang-barang dari dada mereka'

· Bantu orang tersebut untuk memikirkan berbagai pilihan

· Berikan informasi yang mungkin diperoleh Mentee dari sumber lain

· Berikan umpan balik kepada orang-orang mengenai hal-hal seperti gaya mereka, sering kali di mana orang lain tidak 'repot-repot' untuk mengatakannya

· Beri dorongan

· Berbagi pengalaman

Tidak boleh

· Memberi banyak nasehat – Anda biasanya terlalu terhindar dari situasi rumit untuk mengetahui apa yang harus dilakukan – membantu Mentee membuat jawaban sendiri

· Menyelamatkan mereka – itu tidak membantu dalam jangka panjang jika Anda 'mengambil alih' masalah orang lain, orang belajar lebih banyak dari berurusan dengan itu sendiri dan lebih percaya diri dalam hasil

· Hormat dan lompati kesimpulan

SDM sebagai Pelatih

Dalam peran pembinaan baru, yang saya dukung para profesional HR mengejar, orang HR bermitra dengan manajer dan berfokus secara khusus pada perkembangannya. Hanya sedikit orang HR internal yang bekerja di arena ini. Organisasi paling sering menyewa pelatih dan konsultan eksternal. Tetapi mereka tidak selalu perlu melakukannya, jika para profesional HR siap untuk mengambil peran baru ini. Bahkan, seorang profesional HR tidak memiliki kesempatan untuk meningkatkan karir jika dia menolak untuk mengembangkan hubungan ini.

Mendasar pada peran tersebut, menurut Christina Zelazek, SPHR, Direktur SDM di The Mennonite Home of Albany, Oregon, adalah kepercayaan. "Seorang eksekutif mungkin merasa malu mengakui dia membutuhkan bantuan atau khawatir bahwa orang HR mungkin akan memberi tahu orang lain di dalam organisasi." Untuk membantu, dia berkata, "Orang HR harus sangat kredibel dengan eksekutif. Anda mendapatkan kredibilitas dari bagaimana Anda melakukan sendiri, dari ide-ide yang Anda miliki, dan kecerdasan politik Anda sendiri." Jangan berharap untuk melatih kecuali kredensial Anda, reputasi, dan berdiri di organisasi Anda tidak tercela. Orang yang berpartisipasi dalam pelatihan harus merasa Anda mencari kepentingan terbaiknya dan menjaga kerahasiaan setiap saat.

Salah satu faktor terpenting yang dibawa oleh personel SDM internal untuk peran pembinaan adalah pengetahuannya tentang organisasi, dan dampak dari manajer dalam lingkungan itu. Ini juga salah satu alasan mengapa pelatih HR gagal menarik klien internal untuk hubungan baru ini. Di luar masalah kerahasiaan lengkap, bantuan pembinaan yang dia berikan kepada eksekutif harus berkontribusi lebih dari umpan balik organisasi untuk membantu eksekutif mengembangkan potensinya lebih jauh.

Apa yang Dibutuhkan Peran Baru

Pelatih HR harus memiliki pengetahuan tentang survei dan instrumen umpan balik lainnya untuk memberikan umpan balik yang tidak memihak kepada manajer. Coaching sering mengambil tempat pelatihan bagi individu yang maju dalam karir mereka. Jadi, profesional SDM harus berpengalaman dalam manajemen dan teori dan praktik perilaku. Dia harus tahu tentang dan memiliki akses ke berbagai sumber daya untuk eksekutif juga. Strategi penetapan tujuan, organisasi tindak lanjut, dan keterampilan komunikasi yang sangat maju diperlukan agar pelatih SDM berhasil.

Sebagai masalah organisasi yang lebih besar, manajer SDM dapat berfungsi sebagai sumber daya untuk mengoordinasi dan menyatukan proses pembinaan. Dia dapat memantau pengeluaran sumber daya, memeriksa kredensial pelatih eksternal, dan membantu pengukuran dan penentuan hasil

Melatih Pertanyaan

A. Apa tujuan dari diskusi ini? Apa tujuan atau kegiatan yang Anda kerjakan?

B. Apa yang ingin Anda capai, baik jangka pendek dan jangka panjang? (Lamanya waktu akan sering mempengaruhi apa yang bisa dicapai.)

C. Apakah kita berbicara tentang sesuatu yang ingin Anda hasilkan, atau tentang bagaimana Anda bekerja (tujuan akhir seperti menyelesaikan desain produk atau sasaran kinerja seperti meningkatkan keterampilan menulis Anda)?

D. Jika tujuannya positif, menantang, dapat dicapai, dan terukur? (Jika tidak satu pun dari kriteria ini terpenuhi, Anda harus mempertanyakan apakah tujuan itu bermanfaat.)

E. Apa yang sedang terjadi sekarang terkait dengan tujuan Anda? (Beberapa sasaran diisolasi dari orang lain dan rencana dalam perusahaan, dan penting untuk mengetahui apa yang terjadi yang akan mempengaruhi rencana Anda.)

F. Siapa yang terlibat dan bagaimana orang-orang itu melihat tujuan Anda? (Kebanyakan sasaran melibatkan orang lain, dan Anda perlu memastikan bahwa orang-orang itu sadar akan apa yang Anda lakukan dan mendukung upaya Anda.)

G. Apa yang telah Anda lakukan sejauh ini dan hasil apa yang dihasilkan oleh tindakan Anda? (Anda perlu tahu apakah situasi yang Anda diskusikan adalah tentang rencana masa depan atau sedang mencoba memperbaiki masalah yang sudah muncul.)

H. Apa yang terjadi, baik di dalam maupun di luar grup Anda dan perusahaan, yang akan memengaruhi tujuan Anda? (Tidak ada yang bekerja dalam isolasi, dan Anda perlu mengenali bahwa program dan acara lain, baik lokal maupun di dunia yang lebih besar, dapat memengaruhi apa yang Anda lakukan.)

I. Apa kendala utama untuk menemukan cara untuk maju? (Anda tidak dapat mengatasi rintangan terhadap tujuan Anda kecuali Anda mengenali apa yang mereka hadapi dan menanganinya.)

J. Pilihan apa yang Anda miliki? (Mendapatkan karyawan untuk mempertimbangkan tindakan alternatif tidak hanya dapat membantu memperluas perspektifnya tentang situasi, tetapi juga dapat membantu Anda menemukan opsi yang mungkin tidak pernah Anda pertimbangkan di masa lalu.)

K. Berapa biaya dan manfaat dari masing-masing opsi itu? (Ini membuat karyawan memikirkan setiap opsi dalam konteks yang lebih luas.)

L. Bagaimana jika …? (Jika karyawan tidak mempertimbangkan semua opsi yang dapat Anda pikirkan, Anda dapat membantu memperluas pemikirannya dengan meningkatkan kemungkinan lain dalam bentuk pertanyaan "bagaimana jika …".)

M. Apakah Anda ingin saran lain? (Jika pertanyaan "bagaimana jika" tidak membantu karyawan untuk mempertimbangkan opsi lain yang Anda ingin dia pertimbangkan, tanyakan apakah dia menginginkan saran lain. Penting untuk mengajukan pertanyaan dengan cara ini, daripada memaksakan solusi Anda sendiri pada karyawan. Memaksakan solusi tidak membantu karyawan belajar. Tentu saja, ada kalanya Anda harus memaksakan solusi, seperti ketika rencana karyawan akan membahayakan dirinya sendiri atau orang lain.)

N. Apa yang akan Anda lakukan, dan kapan Anda akan melakukannya? (Dapatkan karyawan untuk berkomitmen pada rencana tindakan.)

O. Apakah ini akan memenuhi tujuan Anda? (Jika tidak, mengapa melakukannya?)

P. Hambatan apa yang Anda harapkan untuk hadapi, dan bagaimana Anda akan mengatasinya? (Ini juga tes realitas.)

P. Siapa yang perlu tahu apa yang Anda lakukan, dan dukungan apa yang Anda butuhkan? (Pastikan karyawan mengenali pihak lain yang perlu dilibatkan atau yang akan terpengaruh oleh pekerjaannya.)

R. Beri nilai pada diri Anda sendiri, dalam skala 1 hingga 10, tentang kemungkinan melakukan tindakan ini. (Jika ratingnya rendah, mengapa repot-repot melanjutkan dengan latihan perencanaan?)

Pertanyaan-pertanyaan ini dimaksudkan untuk berfungsi sebagai panduan, bukan sebagai daftar tetap yang harus Anda lalui dalam setiap situasi pelatihan. Tetapi menggunakan pertanyaan seperti ini akan memberikan hasil yang sangat positif, apakah Anda menggunakannya dengan karyawan, rekan, atau manajer Anda sendiri. Saya juga telah menggunakan metode ini dengan sangat berhasil dengan putri remaja saya untuk membuatnya mempertimbangkan ketelitian rencana dan konsekuensi dari tindakannya.

Melatih karyawan Anda akan menjadikan Anda manajer yang lebih baik dan karyawan perusahaan yang lebih berharga, dan hanya dapat membantu Anda dalam pengembangan karier Anda sendiri.

Kesimpulan

Pembinaan dan Mentoring bukanlah hal yang sama. Hasil dan pengalaman kami mendukung kesimpulan bahwa pendampingan adalah situasi pembelajaran dua arah yang saling menguntungkan dan bebas energi di mana mentor memberikan saran, berbagi pengetahuan dan pengalaman, dan mengajar menggunakan pendekatan tekanan rendah, penemuan diri. Mengajar menggunakan model pembelajaran orang dewasa versus guru ke siswa dan, bersedia untuk tidak hanya mempertanyakan untuk penemuan diri tetapi juga dengan bebas berbagi pengalaman dan keterampilan mereka sendiri dengan anak didik. Mentor adalah sumber informasi / pengetahuan dan seorang penanya Socrates. Jika saya pelatih Anda, Anda mungkin bekerja untuk saya dan kekhawatiran saya adalah kinerja Anda, kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan, dan mendaftarkan dukungan Anda dalam visi / arah untuk unit kerja kami.

Crack Competitive Examinations With Coaching Institutes di Delhi

Karena aura pendidikan terus memperluas cakrawalanya di banyak dimensi; tantangan dan kompetisi dari berbagai bidang juga tumbuh dari satu tahap ke standar pendidikan yang lebih tinggi. Para aspiran yang ingin unggul dan melayani negara mereka sangat ingin mengambil langkah yang akan membentuk mereka dengan sempurna dalam menghadapi tantangan apa pun yang akan mendorong peningkatan aspek pendidikan negara serta seluruh dunia. Untuk membuat para calon ini mencapai tujuan yang ditargetkan, banyak pusat pembinaan dan institut yang baik dijamur dengan teknologi, alat, informasi, dan bimbingan yang dilengkapi dengan baik untuk mengasah otak mereka dan memenuhi syarat berbagai pemeriksaan di negara tersebut.

Ujian masuk telah menjadi buzz terkini dan bagian penting dari pembangunan karir di setiap kehidupan siswa. Karena hampir semua mata kuliah yang disediakan oleh perguruan tinggi di India hari ini melakukan tes untuk masuk di masing-masing program, oleh karena itu, siswa dari seluruh negara mengajukan permohonan untuk ujian masuk. Saat ini, ujian kualifikasi telah terbukti menjadi semacam lisensi bagi siswa dalam mengejar kursus atau gelar akademik atau layanan yang mereka pilih dan dalam melanjutkan lebih lanjut dengan itu. Konsep ini diambil oleh siswa dan dibenarkan yang membiarkan mereka tetap semangat untuk mencari pengakuan untuk kelas pelatihan berdasarkan pada subjek pilihan dan minat mereka.

Ada berbagai lembaga pembinaan yang sangat baik di Delhi berdasarkan berbagai bidang akademik dan layanan masing-masing. Pemeriksaan Dinas Sipil / UPSC dianggap sebagai ujian terberat di negara ini. Ini termasuk IAS, IPS, IRS, IFS dll; ini adalah beberapa layanan utama di India yang menawarkan karir yang berkualitas, menarik, dan menantang bagi semua orang dengan antusiasme dan reputasi yang tak ada habisnya. Masuk ke salah satu layanan ini akan membuat individu menangani semua urusan pemerintahan, pembingkaian, implementasi kebijakan di tingkat pusat dan kabupaten dan fungsi penting lainnya negara tersebut. Untuk membuat para aspiran memecahkan Ujian Layanan Sipil ini dengan percaya diri, lembaga pembinaan seperti RAU'S, Vajiram, Chanakya dll didirikan dengan standar disiplin yang tinggi, pembelajaran akademik yang berkualitas, manajemen ambien dan suara yang baik.

Datang ke bidang teknik, ada peningkatan besar dalam jumlah aplikasi yang mengalir dari seluruh bagian negara untuk AIEEE, IIT JEE, GATE, dll untuk diterima di kolese teknik papan atas. Ini membuatnya jelas bahwa disiplin teknik tidak berjalan keluar jalur. Itu terus maju dengan tahun-tahun berikutnya. Untuk mendorong siswa sukses dalam mengejar bidang dinamis ini, lembaga pelatihan AIEEE, lembaga pembinaan IIT-JEE dan lembaga pelatihan GATE membuat cara terbaik mereka untuk memberikan bimbingan, rencana studi strategis, bahan pembelajaran yang relevan, informasi yang sempurna dengan kertas yang dipecahkan dan melakukan tes tiruan untuk membuat mereka mampu menghadapi setiap pola ujian dengan harga diri. Beberapa lembaga pembinaan AIEEE terkemuka di Delhi adalah: – Akademi Inti, FIIT-JEE Limited, Tutorial Brilliant, dan Titik Karier, dll. Demikian pula jika kami mencari lembaga pembinaan IIT JEE di Delhi: kami akan menemukan nama-nama seperti: – Aakash, Kelas Bansal, FIITJEE Limited dll. Beberapa nama yang menonjol dari yang lain ketika datang ke lembaga pelatihan GATE adalah: MADE EASY DELHI, Dronacharya (untuk Elektronik dan Kelistrikan), GATE Forum Delhi (untuk seri uji coba)

Untuk siswa yang memiliki minat penuh pada MBA juga memiliki peluang emas dalam melaluinya dengan menyelesaikan ujian seperti CAT, XAT, dan MAT dll. Di sini, Kemampuan Verbal, Interpretasi Data & Penalaran Logis dan Kemampuan Kuantitatif adalah tiga segmen dasar yang diterapkan dalam pemeriksaan ini untuk hanya meneliti kandidat yang memenuhi syarat. Pusat pelatihan yang baik di Delhi mengenai MBA adalah Pembuat Karir, Kejadian, Sekolah Karier, WAKTU, Trump dan Gates, dll.

Ada juga pusat pembinaan yang sangat baik untuk ujian seperti NET, JRF dan SLET. Beberapa lembaga pelatihan terkenal untuk ujian semacam itu adalah akademi Gyanbindu, Kelas VPM, Akademi Akar Rumput, dll.

Itu selalu lebih baik melakukan sedikit penelitian yang rumit di internet yang berkaitan dengan kinerja, sumber daya, biaya masuk dan fakultas sebelum Anda memilih lembaga pelatihan yang sesuai. Lembaga-lembaga ini menawarkan kelas tutorial yang akan membantu individu yang bercita-cita seperti itu luar biasa untuk memenuhi tujuan hidup mereka berdasarkan kualifikasi pendidikan dengan harapan dan keyakinan.

Alat Pelatihan Kepemimpinan – Menjelajahi Pola Pikir dan Langkah-Langkah menuju Kinerja Tinggi di Tempat Kerja

Alat Pelatihan Kepemimpinan dan FELT Deficit

Profesional dengan latar belakang FELT (Keuangan, Ekonomi, Hukum, dan 'Teknologi', termasuk Teknik dan TI) dapat menemukan lebih sulit daripada kebanyakan untuk mengubah Pola Pikir mereka dan memahami berbagai macam masalah yang mempengaruhi hasil keputusan. Ini menjadi masalah khusus ketika mereka dipromosikan ke posisi tingkat senior di organisasi besar atau institusi politik. Ideologi dan pendapat dogmatis semakin mengurangi peluang untuk refleksi dan pengembangan kesadaran diri yang lebih luas. Sebuah spiral pemikiran FELT yang berbahaya dan menguatkan diri menciptakan defisit kepemimpinan yang dapat dengan cepat membuat sebuah organisasi menjadi bangkrut, tetapi membiarkan mereka yang bertanggung jawab dengan sedikit penghargaan atas apa yang salah.

Masalahnya menjadi lebih buruk ketika analisis diremehkan oleh kesombongan, yang dicirikan oleh arogansi dan kepercayaan diri yang berlebihan. Ini meningkatkan risiko masalah tak terduga yang muncul dari kebijakan yang dirumuskan dengan buruk. Politisi, misalnya, mendorong saya melalui inisiatif baru, tetapi sedikit memikirkan konsekuensi jangka panjang. Sebagian, ini karena baik mereka, dan pegawai negeri senior, kadang-kadang memiliki pemahaman yang buruk tentang psikologi manusia dan 'hukum' yang terkenal akan konsekuensi yang tidak diinginkan.

Seperti pepatah lama, "seorang ekonom adalah seseorang yang belum pernah bertemu manusia tetapi telah memiliki seseorang yang dijelaskan kepadanya." Namun, bukan hanya ekonom yang berjuang. Asumsi di antara banyak profesional FELT adalah bahwa orang-orang rasional; Argumen yang beralasan dan analisis 'obyektif' sudah cukup untuk mengubah perilaku. Mereka cenderung berpikir bahwa 'target,' penghargaan dan pengakuan sudah cukup untuk mendapatkan komitmen. Kenyataan yang sulit adalah bahwa asumsi-asumsi ini tidak benar.

Para profesional FELT sangat menekankan pada apa yang tampaknya pemikiran rasional, logis, dan analitis. Masalahnya adalah bahwa kebanyakan orang, meskipun model yang digunakan oleh para ekonom, pada dasarnya tidak rasional. Individu mengantisipasi peristiwa dan menanggapi situasi atas dasar dorongan emosional yang sangat subjektif. Inilah sebabnya mengapa Adaptive Human Intelligence, ketika diaktifkan dengan tepat, saat ini jauh lebih baik daripada Artificial (Mesin) Intelligence dalam menanggapi masalah yang sulit didefinisikan dan kompleks. Ini adalah penghargaan atas benang dinamis yang mempengaruhi kualitas hubungan, menciptakan rasa tujuan bersama, membuka usaha diskresioner, dan membujuk pelanggan untuk tetap setia pada beberapa merek yang esoterik dan mahal.

Di beberapa titik, para profesional FELT mungkin akan dipromosikan. Mereka kemudian perlu melakukan transisi dari mengelola tim spesialis, yang berbagi Pola Pikir yang sama, untuk mencapai hasil dengan lebih banyak kelompok yang berbeda yang bekerja di lingkungan yang lebih luas dan kompleks. Menanggapi secara efektif berbagai kelompok dan perbedaan individu adalah salah satu tantangan utama yang dihadapi para pemimpin saat ini.

Dengan memasukkan ini ke dalam konteks, seorang spesialis teknis yang mengelola kegiatan (misalnya sebagai 'pemimpin tim') biasanya beroperasi dalam suatu paradigma yang rasional, logis, dan memiliki sejumlah nilai bersama. Model ini mengasumsikan bahwa tujuan dapat dengan mudah didefinisikan dan masalah diselesaikan melalui diskusi langsung dan analisis masalah. Memahami tujuan bersama lebih mudah ketika semua orang mulai di halaman yang sama. Sayangnya, sering ada sedikit pemahaman tentang pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai posisi ini ketika bekerja dengan beragam kelompok.

Lupakan mitos dan arketipe yang terkait dengan 'Pemimpin Besar' sejarah. Sebagian besar dari orang-orang ini akan berjuang untuk mengatasi kompleksitas dunia modern. Tidak cukup memiliki keberanian, karisma atau kelicikan. Pada abad ke-21, lebih penting untuk memahami interaksi rasionalitas dan emosi, dan cara terbaik untuk menciptakan tujuan bersama dan membuka usaha diskresioner. Memahami elemen-elemen penting adalah langkah kunci dalam membantu mengubah manajer menjadi pemimpin. Slogan terdengar bagus, tetapi membutuhkan upaya yang terkoordinasi dari sekelompok orang untuk memecahkan masalah yang sulit, 'jahat'.

Kursus pengembangan kepemimpinan sering gagal memenuhi apa yang dibutuhkan. Mereka gagal untuk mengatasi psikologi yang berdampak pada interdependensi, atau elemen penting yang berkontribusi pada Kecerdasan Adaptif Manusia. Namun, sering diasumsikan bahwa staf profesional yang berpengalaman dapat membuat transisi yang mulus menjadi peran dengan cara yang jauh lebih luas. Kenyataannya adalah tanpa pelatihan yang memadai, banyak yang tidak siap untuk tugas itu. Anggota tim yang melapor kepada 'pemimpin' ini akan terlalu cepat memahami Deficit FELT karena energi dan antusiasme mereka hilang.

Alat dan Teknik Pelatihan

Diperlukan sumber daya yang mendorong dialog dan transparansi, yang menciptakan fokus yang lebih jelas pada pembelajaran dan pengembangan. Alat-alat ini termasuk 360 Degree Umpan Balik dan Profil Preferensi Pekerjaan. Memahami preferensi pekerjaan menawarkan wawasan ke aspek-aspek penting dari perilaku kerja yang berdampak pada kepemimpinan. Proses ini juga meningkatkan kesadaran perbedaan individu yang mempengaruhi motivasi, dan langkah-langkah yang berkontribusi pada analisis masalah, keterlibatan dengan orang lain, dan pengiriman hasil.

Profil budaya kelompok kerja atau departemen dalam suatu organisasi juga menawarkan wawasan yang berguna ke langkah-langkah yang diperlukan untuk membangun lingkungan yang mendukung yang mendorong kinerja tinggi. Perlu diingat bahwa perilaku disfungsional oleh manajer langsung karyawan biasanya adalah alasan utama mengapa orang-orang yang baik meninggalkan organisasi. Perputaran staf yang tinggi mewakili kehilangan bakat yang signifikan dan biaya yang ditanggung sendiri yang berdampak pada laba.

Setiap perusahaan perlu mempertimbangkan FELT Deficit dan bagaimana hal itu dapat dikelola secara efektif. Tentu saja, ada juga organisasi lain yang dapat mengambil manfaat dari beberapa analisis yang tidak memihak oleh mereka di tingkat senior. Yang mengatakan, ada nilai yang jelas dalam menggunakan Alat dan Teknik Pelatihan Diagnostik untuk mendukung inisiatif pengembangan yang mendorong Adaptive Intelligence dan Effective Leadership. Sistem yang kuat dan loop umpan balik juga penting. Risiko ketidakmampuan individu selalu ada dan ancaman bagi setiap organisasi. Budaya yang mendukung produktivitas tinggi, paling baik dicapai ketika transparansi didukung oleh standar eksplisit dan pemahaman yang jelas tentang isu-isu kunci.

Interdependensi timbal balik menjadi semakin penting di tempat kerja, yang berarti bahwa tindakan Anda berdampak pada orang lain dan tanggapan mereka pada gilirannya akan memengaruhi persepsi Anda terhadap mereka. Yang paling penting, organisasi perlu mempertimbangkan cara terbaik untuk mengurangi keangkuhan, terutama di antara mereka yang dipromosikan ke peran tingkat senior. Umpan balik dan transparansi mendorong kesadaran diri. Ini membantu mengembangkan Pola Pikir Kepemimpinan yang menghargai potensi membangun perspektif alternatif.

Pelatihan di luar linebacker

Posisi tersulit di lapangan untuk pertahanan terbanyak adalah the Outside Linebacker. Dalam Front 8-orang yang khas, seperti pertahanan 3-5-3 atau 4-2-5, para pemain ini memiliki tanggung jawab ganda.

Tanggung jawab

The Linebacker Luar terutama bertanggung jawab untuk mengandung lari, memaksa pembawa bola untuk kembali ke dalam di tepi berjalan. Dia juga dapat memaksa pembawa bola untuk menggelembung dan bekerja secara lateral ke sampingan, memungkinkan pengejaran untuk sampai ke sana untuk membantu.

Tanggung jawab kedua untuk OLB adalah untuk menutupi flat di celah. Biasanya, front 8-man akan menjalankan Cover 3 sebagai cakupan basis.

Sebagian besar koordinator bertahan menggunakan campuran Zone dan Man coverage. OLB biasanya akan dikunci pada Receiver # 2 ke sisinya di Cover 1 atau Cover 0, slot atau Tight End. Ketika seorang pemain dikurung di dalam jangkauan pria, dia tidak dapat dianggap sebagai bagian dari pertahanan lari.

Penjajaran

Keselarasan di luar Lineback akan tergantung pada pertahanan Anda dan kemampuannya. Biasanya, dia akan berada di suatu tempat di kisaran 3-5 meter di luar End Man pada Line of Scrimmage (EMOLS) dan 2-5 meter dari Line of Scrimmage (LOS).

Jika ada penerima # 2, OLB biasanya menggunakan pelurusan puncak, 5 meter dari bola dan di tengah antara EMOL dan slot. Tergantung pada tim dan kemampuan slot, Anda dapat memilih untuk menyelaraskannya lebih dekat ke slot untuk menghalangi lulus atau lebih ketat ke EMOL untuk membantu pada permainan berjalan.

Kunci dan Reaksi

Kunci utama OLB adalah EMOL, Tackle atau Ketat, untuk membaca High-Hat, Low Hat. High Hat, yang berarti helm OT muncul seperti di set lulus, mengatakan kepadanya bahwa permainan itu berlalu, dan dia harus membuka ke flat (tapi ini akan ditentukan oleh panggilan cakupan). Pada sebuah topi rendah, ketika OT menyala dengan punggung rata, dia menduga sedang berlari. OLB seharusnya berpikir untuk berlari kecuali dia mendapat pass pass tinggi yang pasti.

Anda dapat membantu OLB mendapatkan bacaannya dengan mempelajari film EMOL yang akan dia baca. Tim yang berbeda menggunakan teknik berbeda untuk melewati dan menjalankan pemblokiran.

Setelah membaca low hat, OLB memeriksa kunci sekundernya – berlari kembali. Dia perlu menyerang lari dengan tepat dengan membaca blok run dan tindakan backfield:

EMOL keras bawah blok di dalam, RB kepada Anda: Menyerang garis pergumulan untuk menggantikan di mana EMOLS pergi. Mengharapkan blok kick-out dari RB atau menarik penjaga. Bawalah dengan lengan bagian dalam Anda, jaga lengan dan kaki di luar bebas dan pundak persegi ke garis. Luruskan jalur lari di dalam dan siap untuk membuat tackle Ball Carrier memantul di luar.

EMOLS drive memblokir End Defensive, RB kepada Anda: Shuffle dan masuk, tetapi jangan menutup semua jalan ke garis pergumulan. Pertahankan daya ungkit luar sampai RB menyatakan di dalamnya, lalu lipat untuk membuat tekel. Jika dia melambung keluar, tinju permainannya.

EMOLS Menjangkau Anda, RB mengalir cepat di luar untuk Anda: Menyerang ke garis latihan sepak bola tetapi menjaga lebar Anda. Jika Anda memiliki receiver # 2, putuskan apakah Anda dapat mengalahkannya hingga titik serang atau perlu mengalahkan bloknya. Jika Anda harus mengalahkan bloknya, lewati dia, kembalikan dia dan bekerjalah ke luar untuk menahan permainan itu.

EMOLS Zone atau Reach away from you, Backfield flow away: Jaga kedalaman Anda, lipat ke dalam untuk menyusun End Defensive. Periksa tindakan Counter, Reverse, Bootleg, dan siap untuk bekerja kembali. Jangan melewati Defensive End sampai bola keluar dari Anda.

Play Action Pass dapat memberi banyak tekanan pada pendukung Anda. Jika OLB membaca run, dia harus menyerang karena dia adalah pemain pertama yang berlari. Tapi begitu dia menyadari lulus, biasanya dengan aksi kunci sekunder, dia harus menahannya untuk kembali ke area cakupan lintasannya. Jangan pernah menyerah pada sebuah drama!

Melatih para Linebacker Luar

Teknik individu yang diperlukan untuk OLB mirip dengan pemain bertahan. Mereka harus bisa membaca kunci mereka dan bereaksi, mengalahkan blok, membuat tekel, menjatuhkan umpan dan menyebabkan pergantian. Semua keterampilan ini harus dikerjakan dalam koleksi 5 Setiap Hari Latihan, jika waktu memungkinkan. Tambahkan latihan lain untuk mengatasi kelemahan Anda.

Kerja kelompok sangat penting untuk Linebacker Luar memahami perannya. Dia akan bekerja dengan Safeties, Corners, Defensive Ends, dan Inside Linebackers. Buat latihan kelompok setiap minggu yang memungkinkan dia untuk melihat perannya dalam pertahanan dengan masing-masing kelompok ini. Pastikan latihan grup relevan dengan lawan yang akan Anda hadapi minggu itu.

Memahami bahwa Koordinator Ofensif akan memilih pada Linebacker Luar Anda. Mereka adalah pemain yang paling mudah terlibat konflik. Skema ofensif akan mencoba membuatnya frustrasi, dan membuatnya menebak.

Linebacker Luar Anda akan membuat kesalahan! Latih mereka untuk mempercayai kunci mereka, bermain fisik, dan lari ke sepakbola setiap saat untuk bermain OLB sebaik mungkin.

Seberapa Buruknya Pelatihan di Tenis?

Pelatih tenis perlu membaca artikel ini dengan pikiran terbuka dan berpikir tentang apa yang akan saya katakan, sebentar lagi untuk Anda.

Inilah ceritanya.

Saya menge-tweet ini kemarin,

"Orangtua tenis, tanyakan kepada pelatih Anda berapa banyak tenaga yang akan diambil anak Anda dalam pelajaran mereka."

Jadi pelatih lain kembali,

"Tidak, itu tidak benar, karena orang tua muridku tidak membayarku untuk menjadi mesin bola."

Lihat, inilah alasan mengapa pembinaan selalu rendah dalam permainan tenis.

Faktanya adalah ini.

Sejauh melatih pemain top Anda, Anda akan lebih fokus pada pertandingan praktik, taktik, dan strategi, tetapi untuk pemain junior lainnya yang akan Anda latih, mereka perlu menambahkan lebih banyak senjata ke permainan mereka dan cara terbaik untuk melakukan ini adalah dengan memanfaatkan repetisi dalam program junior Anda.

Pelatih berpikir mereka dibayar untuk berbicara sepanjang waktu (saya juga serius), untuk menunjukkan betapa hebatnya mereka kepada orang tua, daripada menggunakan repetisi lebih banyak, untuk membantu siswa mereka melompat katak kurva belajar !!

Hanya memikirkannya sebentar.

"Jika junior Anda belajar lebih cepat dalam pelajaran Anda, mereka dapat mulai bersaing lebih cepat dan Anda dapat membawa mereka bersama pada tingkat yang lebih cepat dan terlihat seperti pelatih hebat."

Apa yang sedang kita bicarakan adalah Pelatihan Modern dalam posting ini.

Pelatih terbaik tahu bahwa kurang lebih.

Modern Coaching pertama kali menanamkan gambar di pikiran bawah sadar siswa Anda melalui ayunan bayangan atau video dan kemudian meminta mereka memulai pengulangan dan tetap bersama mereka, sampai mereka menemukan stroke.

Itu berarti.

Pekerjaan Anda sebagai pelatih, tidak mengganggu proses penemuan dengan memecah ritme mereka selama pengulangan, tetapi untuk membimbing mereka melalui proses dengan pertanyaan-pertanyaan yang bijaksana dan membuat mereka terus melakukan penyesuaian yang dibutuhkan dengan ayunan mereka dan mencari tahu sendiri akhirnya.

Saya telah melatih sekarang selama lebih dari 25 tahun dan sekarang saatnya bagi kita untuk melihat kata COACH dan mendefinisikan kembali apa artinya itu.

Pelatih hebat adalah orang yang menyiapkan pelajaran yang sempurna, dengan membimbing dan mendukung siswa mereka dan menuntun mereka ke hasil yang diinginkan.

Dan seperti yang Anda lihat.

Filosofi pelatihan saya telah banyak berubah selama bertahun-tahun.

Saya dulu seperti pelatih di atas (Dulu semua tentang ego saya).

Saya selalu mencoba untuk mengesankan orang tua siswa saya.

Tapi kemudian saya menemukan itu,

Kurang berbicara dan lebih banyak repetisi = murid saya mendapatkan hasil yang lebih cepat dan lebih baik, dengan saya mengamati prosesnya !!

Mana yang menang, menangkan situasi untuk semua orang.

T Anda setuju?